În ultimii ani, piaţa muncii a traversat o succesiune de şocuri - pandemie, instabilitate geopolitică, accelerarea inteligenţei artificiale, schimbarea radicală a aşteptărilor angajaţilor, iar în ultimul an, presiuni economice tot mai accentuate. Într-o economie în care ritmul schimbării reduce rapid durata de viaţă a competenţelor, companiile îşi regândesc strategiile pentru a proteja productivitatea şi a susţine creşterea pe termen mediu. Organizaţiile care tratează experienţa angajatului, implicarea şi dezvoltarea profesională ca investiţii, nu ca pe iniţiative venite de la departamentul HR, sunt mai bine poziţionate să gestioneze orice potenţială criză pe care economia le-ar pune-o în drum.

Experienţa profesională a angajaţilor şi modul în care organizaţiile gestionează dezvoltarea competenţelor devin criterii tot mai relevante în diferenţierea companiilor. Într-o piaţă a muncii care trece de ani de zile prin transformări aduse de diverşi factori, de la pandemii la războaie, la impactul inteligenţei artificiale şi până la schimbarea aşteptărilor angajaţilor, liderii de HR şi business spun că viitorul muncii nu mai poate fi construit doar pe procese şi indicatori de performanţă, ci pe modul în care oamenii trăiesc zi de zi la locul de muncă.

Acestea au fost câteva dintre concluziile conferinţei „Top Angajatori Undelucram.ro. Cele 5 simţuri ale HR-ului: trenduri, practici şi soluţii“, organizată în parteneriat cu Ziarul Financiar şi BUSINESS Magazin. „De-a lungul timpului, am vorbit despre cifre, date, KPI, dar nouă experienţa ne spune că nu sunt suficiente. Cum vă simţiţi la locul de muncă dimineaţa? În 2026, nu este doar despre ce faci, este despre cum simţi ceea ce faci. De aici a plecat conceptul nostru pentru conferinţa de anul acesta, viitorul muncii se simte. Noi credem cu tărie că viitorul muncii nu stă doar în strategii, stă în discuţii cu managerul direct, în interviuri. Mesajul meu este unul simplu: «experience the future of work»”, a spus în cadrul conferinţei Costin Tudor, CEO al Undelucram.ro. Un factor urmărit de platforma undelucram.ro este modul în care foştii angajaţi recomandă companiile pentru care au lucrat, iar recomandările pozitive sunt în scădere, susţine Costin Tudor. „Noi ne uităm şi la gradul sau rata de recomandare a angajatorilor de către foşti angajaţi şi această rată a scăzut cu aproape 10% faţă de 2024, este un procent destul de mare.  Utilizatorii noştri în 2025 au lăsat recenzii despre angajatori din 20 de industrii, sunt opt industrii în plus faţă de 2024. Cel mai des întâlnite fraze pe care utilizatorii le-au lăsat în recenzii în 2025, vedem aceleaşi fraze, salarii, beneficii, muncă remote şi aşa mai departe”, a explicat el. Aşadar, CEO-ul Undelucram.ro punctează din nou că diferenţiatorul pe piaţa muncii nu mai este legat doar de aspecte economice, ci şi de cum trăiesc angajaţii viaţa de zi cu zi în companiile pentru care lucrează. „Cred eu că diferenţiatorul nu mai este ce există, ci cum trăieşti aceste lucruri, că vorbim de management, de volumul de muncă, de lipsa de comunicare. Aceste lucruri s-ar putea să nu mai fie doar probleme operaţionale, ci probleme de experienţă umană”, spune Costin Tudor.

Tema engagementului a fost una dintre cele mai dezbătute în cadrul evenimentului, fiind tot mai des asociată cu performanţa organizaţională şi cu capacitatea companiilor de a rămâne competitive. „Sunt aici pentru a vorbi despre implicarea angajaţilor. Este destul de simplu, există două fraze care rezumă ce este esenţial pentru engagementul angajaţilor: este ceea ce fac oamenii atunci când nu îi vede nimeni, este motivul pentru care aleg să facă lucrurile bine, este măsura în care oamenii sunt dispuşi şi capabili să dea tot ce au mai bun. După 20 de ani în HR, am învăţat patru lucruri simple: în primul rând, implicarea angajaţilor nu este o iniţiativă de HR, ci ţine de leadership. Nu se măsoară o dată pe an, ci în mod regulat şi este modelată zilnic prin claritate, încredere şi muncă cu sens. Nu este ceva ce angajaţii ne oferă, ci ceva ce noi, ca angajatori, câştigăm. Şi nu este doar ceva «nice to have», ci un motor esenţial al businessului”, a spus Laure Pourageaud,  Chief Human Resources, Pluxee Group.

Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro

„Noi credem cu tărie că viitorul muncii nu stă doar în strategii, stă în discuţii cu managerul direct, în interviuri. Mesajul meu este unul simplu: «experience the future of work». De-a lungul timpului, am vorbit despre cifre, date, KPI, dar nouă experienţa ne spune că nu sunt suficiente. Cum vă simţiţi la locul de muncă dimineaţa? În 2026, nu este doar despre ce faci, este despre cum simţi ceea ce faci. De aici a plecat conceptul nostru pentru conferinţa de anul acesta, viitorul muncii se simte.”

Laure Pourageaud, chief human resources, Pluxee Group

„După 20 de ani în HR, am învăţat patru lucruri simple: în primul rând, implicarea angajaţilor nu este o iniţiativă de HR, ci ţine de leadership. Nu se măsoară o dată pe an, ci în mod regulat şi este modelată zilnic prin claritate, încredere şi muncă ce are sens. Nu este ceva ce angajaţii ne oferă, ci ceva ce noi, ca angajatori, câştigăm. Şi nu este doar «plăcut de avut», ci un motor esenţial al businessului. Engagementul este, de fapt, principalul indicator al sănătăţii unei companii.”

Gabor Olajos, country managing director, Pluxee România & Bulgaria

„Angajaţii români au declarat că, pe o scară de la 1 la 10, nivelul lor de fericire şi implicare este de 7,2, ceea ce cred că este un rezultat foarte bun. Cu toate acestea, 25% dintre ei nu şi-ar recomanda angajatorul, ceea ce este destul de alarmant. Realizăm sondaje de engagement la fiecare două săptămâni în organizaţia noastră. Încercăm să vedem ce se întâmplă, este ca şi cum am lua pulsul organizaţiei. Acordăm atenţie modului în care se dezvoltă relaţiile între colegi, cum percep angajaţii leadershipul.”

David Whelan, director LinkedIn Talent Solutions Venture Markets (CEE, SEE, Israel, Public Sector EMEA & LATAM)

„În România, talentul creşte şi este deschis la schimbare. Angajările la nivel global au încetinit după pandemie şi sunt încă aproximativ 10% sub nivelul pre-COVID.  Există fenomenul numit «job hugging» – oamenii rămân mai mult timp în acelaşi loc de muncă. AI este în centrul tuturor transformărilor. 84% dintre liderii HR spun că este esenţial să dezvolte competenţe de AI pentru succesul companiei în următorii cinci ani.”

Anca Fotache, general manager, Booking Holdings Romania

„Engagementul oamenilor, motivaţia e diferită de la fiecare om la altul, aşa şi călătoria fiecăruia dintre noi este unică în felul ei. Reflectând asupra a ceea ce ne face unici, a ceea ce ne face să fim mai buni, a ceea ce ne face umani, în centru de fapt suntem noi oamenii, iar AI este acolo să ne ajute. Unul dintre acele elemente de care suntem extrem de mândri este faptul că anul trecut am fost desemnaţi ca cel mai admirat angajator.”

Reprezentanta Pluxee subliniază că datele demonstrează că organizaţiile cu angajaţi implicaţi înregistrează productivitate mai ridicată, fluctuaţie mai redusă de personal şi o experienţă mai bună pentru clienţi. „Cu toţii cunoaştem datele: aduc productivitate mai mare, fluctuaţie mai mică de personal şi o experienţă mai puternică pentru clienţi. O echipă implicată este extraordinară - este sursa inovaţiei, dar aş spune că există ceva şi mai fundamental. Implicarea este, de fapt, principalul indicator al sănătăţii unei companii. Ne arată dacă oamenii cred în ceea ce construim şi dacă se văd parte din acest demers. «Noile reguli ale implicării» sunt rezultatul acestui angajament, reunind experienţa şi ambiţia noastră pentru a înţelege mai bine ce determină cu adevărat implicarea astăzi”, crede Laure Pourageaud. Datele prezentate în cadrul conferinţei indică, de altfel, un nivel ridicat de ataşament faţă de locul de muncă în România: 87% dintre angajaţii chestionaţi spun că le place sau îşi iubesc jobul, peste media globală de 83%. „În România, 87% dintre angajaţii chestionaţi spun că le place sau îşi iubesc jobul, comparativ cu 83% la nivel global, ceea ce arată că angajaţii îşi văd locul de muncă drept o parte semnificativă a vieţii lor. Ce îi face pe oameni să sară din pat şi să meargă la muncă în fiecare zi? Ce te face pe tine să sari din pat şi să mergi la muncă în fiecare zi? Nu este alarma telefonului. Peste jumătate dintre persoanele intervievate sunt motivate fie de rolul lor, fie de locul în care lucrează, nu doar de siguranţa salariului. Afinitatea faţă de companie este mai profundă şi implică şi o componentă emoţională. Întrebaţi cum se simt în raport cu organizaţia, un remarcabil procent de 33% folosesc cuvinte precum «ragoste».” 

De asemenea, studiul Pluxee evidenţiază şi existenţa mai multor tipuri de implicare. Aproximativ 46% dintre respondenţi pot fi consideraţi extrem de implicaţi. „Studiul nostru confirmă că există multe tipuri diferite de implicare. De exemplu, poate exista implicare extremă - în sondaj, 46% dintre persoanele intervievate sunt extrem de implicate. Atunci când spui că îţi îndeplineşti responsabilităţile şi îţi stabileşti limite atunci când este necesar, vorbim despre ceea ce numim implicare echilibrată. La nivel global, aproximativ 34% dintre cei intervievaţi se încadrează în această categorie.    Deşi sunt implicaţi, oamenii îşi doresc totodată să economisească energie şi timp pentru viaţa din afara biroului. Sentimentul că munca este esenţială, dar nu reprezintă tot ce contează în viaţă, este constant în toate grupele de vârstă şi în toate ţările”, a punctat Laure Pourageaud.

Conceptul de măsurare a implicării subliniază în mod intenţionat nepotrivirea abordării tradiţionale „one size fits all” în ceea ce priveşte angajamentul, crede ea. „În locurile de muncă de astăzi, parcursul fiecărui angajat este unic şi personal, la fel cum viaţa fiecăruia este modelată de etapa de viaţă, priorităţile personale şi implicarea în comunitate. Atunci când vorbim despre implicare, vorbim despre ceva profund personal”, a concluzionat reprezentanta Pluxee. Dincolo de transformările interne, liderii de business atrag atenţia că strategiile de HR sunt influenţate tot mai puternic de un context economic şi geopolitic volatil. „Dacă ne uităm la ce se întâmplă în jurul nostru, chiar în ţară, inflaţie, taxe în creştere, locuri de muncă mutate în afara ţării. Am vizitat recent Timişoara şi am văzut trei companii care şi-au mutat joburile în afara României. Ne afectează puternic. Şi nici măcar nu vorbim despre schimbările tehnologice. Dacă ne uităm în exterior, auzim că Europa este, de fapt, «în meniu» pentru marile puteri”, a punctat Gabor Olajos, Country Managing Director, Pluxee România & Bulgaria.

Beatrice Galaţanu, co-founder & CEO,  InterviewsUp, My HR Lab

„În organizaţii ne uităm la macro-trenduri, la care sunt forţele care ne influenţează astăzi în ceea ce facem în organizaţii şi ne influenţează şi viitorul.  De foarte multe ori, presiunea pe care o aveţi în organizaţie, fie ca lider de business, fie ca profesionişti în HR, este să fiţi acolo la firul ierbii. Ce e important este viziunea despre cum arată piaţa muncii. Trăim într-o eră în care ni se cere să ne actualizăm continuu. Sunt puţine momentele în care avem un moment de respiro.”

Dana Stoian, HR manager,  Provident Financial Romania

„Cred că job hugging poate fi o poveste cu două faţete, dacă vine din sens este un indicator foarte bun, dar dacă vine din teamă, din epuizare, din nevoia de a fi precaut, atunci poate fi toxic.Cred că este important cât de aproape eşti de oameni pentru a vedea diferenţa între cele două. La fel de important este şi să dai posibilitatea să schimbe în interiorul companiei. În acelaşi timp, nu trebuie să confundăm job hugging cu ideea de a tolera neperformanţa.”

Ionela Sulugiuc, director naţional de resurse umane, Lidl România

„Un pilon important în strategia noastră de resurse umane este bunăstarea angajaţilor, iar ca focus principal aici este pilonul de compensaţii şi beneficii. Peste 80% dintre liderii noştri sunt oameni din intern. Cursurile pe care le dezvoltăm trebuie să plece de la nevoile din intern. Cred că este important să ne asumăm responsabilitatea să pregătim oamenii pentru vremurile pe care le trăim, să ne uităm la cum putem să facem reskilling.”

Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director, Kaufland România

Pentru companie este foarte important să avem acces direct la tineri talentaţi şi la ideile pe care aceştia le aduc cu ei.  Avem foarte multe parteneriate cu mediul universitar, alături de care încercăm să construim programe. Tânăra generaţie nu mai acceptă orice. Dacă vii şi le livrezi o curriculă învechită, nu vor mai fi interesaţi, iar ulterior, în câmpul muncii, ne vom lovi de o lipsă de cunoştinţe în momentul în care ajung să lucreze pentru noi.”

În opinia sa, incertitudinea globală amplifică anxietăţile legate de viitorul muncii, inclusiv temerile privind impactul inteligenţei artificiale asupra ocupării. „Apoi apare întrebarea: inteligenţa artificială ne va lua locurile de muncă? Cineva mi-a spus săptămâna trecută că, în trei ani, 60% dintre locurile de muncă vor dispărea. Aşa că m-am întrebat: oare jobul meu va dispărea în trei ani? Ne afectează emoţiile şi modul în care răspundem provocărilor zilnice. Deciziile sunt conduse de emoţii.” Pe acest fond, organizaţiile sunt nevoite să gestioneze simultan diversitatea generaţională şi schimbarea aşteptărilor profesionale. Potrivit unui studiu Pluxee dedicat celor patru generaţii active pe piaţa muncii - vorbim despre prima perioadă în care Baby Boomers şi Generaţia Z lucrează împreună - diferenţele de stil de leadership preferat şi de relaţionare cu angajatorul devin tot mai vizibile. „Cu un an şi jumătate în urmă, am prezentat studiul nostru despre cele patru generaţii la locul de muncă. Este pentru prima dată când Baby Boomers şi Generaţia Z lucrează împreună. Am descoperit şi analizat care sunt aşteptările lor, cum preferă să fie conduşi şi ce aşteaptă de la un angajator.” De asemenea, datele interne ale companiei arată un nivel relativ ridicat de satisfacţie în rândul angajaţilor români, dar şi semnale de prudenţă. Pe baza a aproximativ 11.000 de răspunsuri, nivelul mediu de fericire şi implicare a fost evaluat la 7,2 pe o scară de la 1 la 10. Cu toate acestea, 25% dintre respondenţi au declarat că nu şi-ar recomanda angajatorul.

„Angajaţii români - am colectat 11.000 de răspunsuri - au declarat că, pe o scară de la 1 la 10, nivelul lor de fericire şi implicare este de 7,2, ceea ce cred că este un rezultat foarte bun. Cu toate acestea, 25% dintre ei nu şi-ar recomanda angajatorul, ceea ce este destul de alarmant. Apoi am trecut la rezilienţă. A fost în urmă cu aproximativ un an, când situaţia era chiar mai calmă decât este astăzi. Şi am constatat că majoritatea angajaţilor îşi apreciază şi îşi iubesc angajatorii, dar tot nu i-ar recomanda unui prieten. Deci există încă muncă de făcut”, a mai spus Gabor Olajos. În acest context, companiile îşi extind instrumentele menite să susţină retenţia şi puterea de cumpărare a angajaţilor. Pluxee a achiziţionat recent o platformă multibeneficii şi a introdus o soluţie de cashback, gândită pentru a atenua efectele inflaţiei asupra veniturilor reale, după cum spune reprezentantul companiei. „Realizăm sondaje de engagement la fiecare două săptămâni în organizaţia noastră. Încercăm să vedem ce se întâmplă, este ca şi cum am lua pulsul organizaţiei. Oferim beneficii flexibile pentru angajaţi, pe lângă cele fixe. Avem şi o politică de lucru de acasă. Avem proceduri HR foarte solide. Acordăm atenţie modului în care se dezvoltă relaţiile între colegi, cum percep angajaţii leadershipul. Comunicăm suficient de bine obiectivele strategice?”, a completat Olajos.

Dan Deheneş, logistics executive director, Kaufland Romania

„Ideea de formare a unui candidat care vine din piaţă este una care, deşi este funcţională, necesită foarte multe resurse la nivel de logistică. Ca un candidat să ajungă la un nivel de performanţă 100% în conformitate cu standardele noastre, a fost nevoie să-l pregătim între 1 şi 2 ani, mai degrabă 2 ani de zile. Logistica este complexă, dură, nu prea este loc de creativitate. Factorul X în logistică este timpul. Noi lucrăm mereu contra timpului.”

Diana Stafie, foresight strategist, FutureStation

„Dacă te uiţi individual la care e profilul sau «driverii» personali, atunci îţi e mai uşor ca lider să acţionezi în direcţia aceasta. Aici intră ambele aspecte, măsurăm şi, în acelaşi timp, ne uităm şi la context ca să înţelegem oamenii. Dacă ei sunt de 40 plus, poate au alte nevoi de beneficii. Ce observăm în piaţă este că ne mutăm dintr-o cultură pe care o numeam «black box» în care nu vedeam înăuntru, într-o cultură «glass box» în care vrem să vedem înăuntru, în care angajaţii vor să vadă.”

Corina Neagu, HR consultant, mentor & coach, DARE

„De foarte multe ori punem foarte mare preţ pe date, dar nu ne uităm că în spatele datelor sunt nişte oameni care fac datele să se întâmple şi sunt nişte rotiţe într-un sistem, după cum le considerăm noi. Doar că oamenii nu sunt nişte rotiţe într-un sistem, oamenii sunt oameni şi trebuie luaţi ca atare. Iar partea aceasta de self leadership nu ţine de organizaţii în primul rând, ci de fiecare dintre noi.”

Raluca Păduraru, co-founder & strategic AI and foresight partner, Upvance Global

„Avem multe momente în care avem impresia că îi auzim perfect pe cei din jurul nostru, dar dacă ne aşezăm un pic, ne dăm seama că, de fapt, am pus o etichetă.

Fiecare generaţie are nişte trăsături unice, pentru că fiecare dintre noi am crescut într-un context unic. Cu toate că avem aceste multe diferenţe pe care le ştim cu toţii, e foarte uşor să ne dăm seama ce ne desparte, eu vă propun să ne amintim ce ne uneşte.”

Iuliana Morlova, career coach & psychologist ǀ HR Expert, CareerShift.ro

„Sunt foarte bucuroasă să văd că 20% dintre studenţi se consideră bine pregătiţi pentru un job. La întrebarea despre competenţă şi încredere, nu aş pune degetul pe una dintre competenţe, pentru că, în general, mediul profesional, ele sunt destul de interconectate. Discutând cu tineri în diverse contexte, m-am lovit de «îmi lipseşte încrederea că aş avea competenţa». Când spun competenţă, nu mă refer numai la competenţa tehnică, ci vorbim şi de acele soft skills. ”

Dacă incertitudinea economică testează rezistenţa organizaţiilor, tehnologia,  în special inteligenţa artificială, redefineşte deja structura muncii şi a competenţelor. Pe fondul digitalizării accelerate, competenţele devin o monedă strategică, iar organizaţiile sunt tot mai concentrate pe dezvoltarea lor internă. „În România, talentul creşte şi este deschis la schimbare. Angajările la nivel global au încetinit după pandemie şi sunt încă cu aproximativ 10% sub nivelul pre-COVID. Există fenomenul numit «job hugging» – oamenii rămân mai mult timp în acelaşi loc de muncă. Este o piaţă mai favorabilă candidaţilor. Pentru recrutori este puţin mai uşor, pentru că mai mulţi oameni sunt deschişi la schimbare. Provocarea este că, deşi există mai mulţi candidaţi, competenţele se schimbă.

Care este cea mai importantă competenţă nouă acum? AI. Care este cel mai greu job de ocupat în România? Conform datelor noastre, software engineer rămâne cel mai căutat rol. Măsurăm acest lucru prin numărul de emailuri primite şi gradul de targetare. Cerere mare, ofertă scăzută”, a spus în cadrul conferinţei David Whelan, director, LinkedIn Talent Solutions Venture Markets (CEE, SEE, Israel). Tema centrală este clară: AI este în centrul tuturor transformărilor. 84% dintre liderii HR spun că este esenţial să dezvolte competenţe de AI pentru succesul companiei în următorii cinci ani, afirmă el. „Dar există o provocare majoră: organizaţiile nu sunt pregătite. Trei din patru şefi de HR spun că organizaţiile lor nu sunt pregătite pentru AI. 61% recunosc că au nevoie de ajutor pentru implementare. Unele lucruri sunt noi, dar altele nu s-au schimbat deloc, în special în jurul propoziţiei de valoare pentru angajaţi. Talentele de top sunt în continuare în cerere mare şi ofertă redusă. Războiul pentru talente continuă. Iar companiile care câştigă sunt cele care ştiu să îşi spună povestea”, crede reprezentantul LinkedIn. Astfel, brandul de angajator, misiunea, viziunea, activarea angajaţilor ca ambasadori de brand, promovarea executivilor pentru a explica de ce ar trebui acel talent să se alăture companiei lor sunt încă factori importanţi în piaţa muncii. „Există în continuare un război al talentelor. Chiar dacă avem atât de multă schimbare şi atât de mult AI care intră în companii, un lucru nu s-a schimbat: trebuie să formulezi un argument convingător pentru care oamenii ar trebui să vină să lucreze pentru tine.”

Estimările LinkedIn arată o schimbare majoră: până la 70% dintre competenţele actuale ale profesioniştilor ar putea suferi modificări în anii următori. Pe lângă abilităţile tehnice, organizaţiile sunt încurajate să investească în adaptabilitate şi în competenţe umane precum comunicarea, gândirea critică, compasiunea şi curajul.  „Pe măsură ce joburile noastre se schimbă, vom deveni mai eficienţi şi mai productivi. Întrebarea este: ce facem cu timpul pe care îl câştigăm? Rolurile în sine se transformă. Există un accent major pe această curbă a învăţării. Sfatul meu este că învăţarea nu mai este un beneficiu oferit angajaţilor. Este o aşteptare, o obligaţie. Trebuie să investiţi în competenţe. Dacă lumea muncii se schimbă, sunteţi înaintea curbei sau în urma ei? Investiţia în competenţe nu este precum cafeaua gratuită la birou, un loc de parcare sau o zi liberă. Este esenţială. Nu este ceva «cool», este ceva fundamental”, a detaliat David Whelan. Într-un context de muncă ce pare dominat de automatizare şi inteligenţă artificială, companiile trebuie să ia în considerare că excelenţa unei organizaţii începe tot mai des de la experienţa angajaţilor, crede Anca Fotache, General Manager, Booking Holdings România. „Vorbim mult despre excelenţă, dar uneori nu ştim cum s-o definim. Un mod foarte bun de a defini excelenţa are legătură cu un citat: «mai bine, mai uman»”,  a spus ea în cadrul conferinţei. De asemenea, ea punctează că implicarea şi motivaţia nu urmează un model universal, ci reflectă parcursuri profesionale diferite. „Engagementul oamenilor, motivaţia este diferită de la fiecare om la altul, aşa şi călătoria fiecare dintre fiecăruia dintre noi este unică în felul ei. Reflectând asupra a ceea ce ne face unici, a ceea ce ne face să fim mai buni, a ceea ce ne face umani, în centru de fapt suntem noi oamenii, iar AI este acolo să ne ajute”, a detaliat Anca Fotache. 

Alexandru Streinu, internal auditor & senior trainer, Uniunea Studenţilor din România

„Dacă universitatea oferă scheletul, voluntariatul ne oferă musculatura, adică pune lucrurile în mişcare. Competenţele s-au schimbat foarte mult în ultimii ani. S-au schimbat foarte mult şi se vor schimba foarte mult aceste competenţe până în anul 2030, competenţe pe care încercăm şi noi să le dezvoltăm în viaţa de zi cu zi, în proiectele pe care le implementăm.”

Andra Moise, studentĂ Cibernetică, Academia de Studii Economice Bucureşti

„Diferenţa este clară între teorie şi practică. Pentru mine a fost mai mult legat de experienţa efectivă, de mod de lucru şi de partea de soft skills necesare în cadrul unei companii, mai mult decât zona tehnică. Pentru că am avut oportunitatea de a lucra şi lucrez cu tehnologii care au la bază concepte învăţate în cadrul facultăţii, nu a fost atât de greu de asimilat partea tehnică, cât de a asimila tot ceea ce înseamnă modul de lucru într-o companie.”

Mihaela Roşu, co-founder & CMO, InterviewsUp, My HR Lab

„Ce ne dorim noi este să construim acum împreună o imagine a pieţei muncii pentru anul acesta. Suntem în piaţa muncii de ceva timp, iar din 2000 până acum am trecut şi am experimentat toate aceste skilluri în diversele organizaţii şi în businessurile din care facem parte. Adaptabilitatea este skillul anului 2026.”

Cristina Mancaş, HR business partner for Romania, Moldova & Armenia, HR Projects Leader CEE, Schneider Electric

„Întotdeauna încercăm să luăm din lecţii ce putem îmbunătăţi, ce putem schimba. Este încurajată întreaga companie să vină cu idei.  Dacă suntem transparenţi, dacă punem lucrurile în contextul corect şi dacă transparenţa nu este doar un episod ocazional, când ne convine nouă, atunci funcţionează. Trebuie să fie o constantă. Face parte din cultură.”

Alexandra Boroş, HR director & delivery manager, Computacenter

„Computacenter în România a început în plină pandemie, într-un moment în care nu se putea veni la birou, existau restricţii. A trebuit să găsim metode creative pentru a atrage primii angajaţi. În fiecare an au fost creşteri spectaculoase şi procente impresionante. Mereu a doua jumătate a anului a fost marcată de creşteri mai spectaculoase, pentru că în prima parte este o zonă de construcţie, în care facem strategii, planuri şi începem implementarea, iar rezultatele se văd în timp.”

Mihai Zânţ, antreprenor, executive coach, partener cofondator, CareerShift.ro

„Ar trebui să existe o direcţie centrală în HR, dar conversaţia să fie continuă în fiecare echipă.  Fie că vorbim despre programe de self-leadership sau despre conversaţii de carieră, acestea trebuie integrate în procesele de performanţă. Trebuie deschisă conversaţia despre carieră. Organizaţiile mai curajoase o fac şi nu o limitează doar la potenţiale joburi interne, ci discută deschis despre direcţia în care vrea omul să meargă, inclusiv în afara companiei.”

În sectoarele operaţionale, unde presiunea timpului este constantă, accentul cade tot mai mult pe formarea oamenilor, nu doar pe recrutare. „Logistica este complexă, dură, nu prea este loc de creativitate. Factorul X în logistică este timpul. Noi lucrăm mereu contra timpului.  Am convingerea că se va schimba paradigma, că viitorul nu aparţine companiilor care caută talente, ci cred că aparţine companiilor care le formează”, a explicat Dan Deheneş, Logistics Executive Director, Kaufland România. Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director în cadrul Kaufland, subliniază că se vorbeşte foarte mult despre viitorul pieţei muncii, însă acest viitor ar trebui privit cu un pas înainte de momentul primului job. „Prin Studiul Dual Universitar ne-am propus să stabilim un drum clar spre succesul în carieră. Pentru companie este foarte important să avem acces direct la tineri talentaţi şi la ideile pe care aceştia le aduc cu ei. Este important să fim percepuţi ca un brand implicat în educaţie şi în viitor. De aceea avem foarte multe parteneriate cu mediul universitar, alături de care încercăm să construim astfel de programe, dar şi altele. Este esenţial pentru noi să oferim conţinut relevant pentru generaţia tânără”, a adăugat ea. Piaţa muncii pare nesigură la început de 2026, o tendinţă care a început să fie vizibilă încă de anul trecut, astfel că angajaţii pot simţi nevoia de a rămâne mai mult timp în acelaşi rol - fenomen cunoscut drept „job hugging”, unul care necesită o interpretare atentă din partea organizaţiilor, crede Dana Stoian, HR Manager,  Provident Financial România.„Cred că job hugging poate fi o poveste cu două faţete, dacă vine din sens este un indicator foarte bun, dar dacă vine din teamă, din epuizare, din nevoia de a fi precaut, atunci poate fi toxic. Cred că este important cât de aproape eşti de oameni pentru a vedea diferenţa între cele două. La fel de important este şi să dai posibilitatea să schimbe în interiorul companiei. În acelaşi timp, nu trebuie să confundăm job hugging cu ideea de a tolera neperformanţa”, a subliniat ea.

Un pilon important în strategia de resurse umane este bunăstarea angajaţilor, iar ca orientare principală aici este pilonul de compensaţii şi beneficii, susţine Ionela Sulugiuc, director naţional de resurse umane, Lidl România. „Dacă e să ne uităm la cifre, din punctul de vedere al fluctuaţiei în Lidl nu sunt diferenţe în ultimii patru ani, ceea ce ne poate spune că oamenii nu stau la noi doar pentru că trăim vremurile pe care le trăim,  ci şi pentru că facem foarte multe lucruri. Însă poate să existe şi acest fenomen de job hugging, să fie foarte subtil şi să nu putem să-l evaluăm sau să ne dăm seama că există. Cred că este important să ne asumăm responsabilitatea să pregătim oamenii pentru vremurile pe care le trăim, ne uităm la cum putem să facem reskilling. Joburile, rolurile se schimbă, dar ele se schimbă, ceea ce înseamnă un reskilling continuu”, a punctat ea.  

Petruş Stuparu, partner, Trend Consult

„Este foarte sănătos să avem date şi să le confruntăm cu percepţia oamenilor. Avem nevoie de un echilibru între o organizaţie data-driven şi înţelegerea contextului real, a situaţiei prezente şi a experienţei trăite în interiorul companiei. Disponibilitatea de a asculta cu adevărat este esenţială. Feedbackul este cheia relaţiilor de succes. Nu doar la muncă, ci oriunde. Percepţie â realitate. Toţi vrem transparenţă, dar nu din aceea care ne deranjează.”

Tedy Necula, regizor de film, speaker motivaţional, Necula Agency

„O campanie este acel preţ al bunei comunicări care aduce la lumină, intern şi extern, lucrurile bune care se întâmplă într-o companie. Am văzut proiecte faine care rămân doar în rapoarte tipărite în zece volume. Nu sunt comunicate, piaţa nu ştie de ele. Există companii care influenţează comunităţi întregi, dar dacă nu comunică, impactul lor rămâne invizibil.  Companiile primesc mult content de afară, dar asta nu creează brand local. E nevoie de conţinut făcut aici, cu oamenii de aici, despre proiectele de aici.”

Lucian Botea, VP for partnership development and digital transformation, Universitatea Româno-Americană

„Cei din business îşi doresc anumite skilluri de la absolvenţi pe care sistemul universitar din România nu este întotdeauna pregătit să le ofere. Implicarea mediului de business prin workshopuri extracurriculare, activităţi în universitate sau intervenţii punctuale în cadrul cursurilor ajută foarte mult. În multe universităţi există deja invitaţi din mediul de business care susţin prezentări pentru studenţi, iar acest lucru este benefic.”

Marian Crăciun, director, Departamentul de Consiliere şi Orientare pentru Carieră, Universitatea din Bucureşti

„Practica nu este doar o completare a ceea ce înveţi academic la universitate. Este şi o testare a propriilor abilităţi într-un mediu sigur. La nivel preuniversitar ar trebui să existe un consilier la 400 de elevi. În realitate, un consilier se ocupă adesea de 700–800 de elevi, uneori chiar de 1.200. La nivel universitar, ar trebui să existe un consilier sau psiholog la 2.000 de studenţi. Realitatea este că, la nivel naţional, raportul ajunge la unul la 7.000 sau chiar mai mult.”

Alex Fechet, student, Facultatea de Automatică şi Calculatoare, Universitatea Politehnica Bucureşti

„Cel mai important într-un internship este să poţi să-ţi alegi proiectul la care vrei să lucrezi, astfel încât să lucrezi cu pasiune. Este foarte important să existe un spirit de comunitate la locul de muncă. Vrem să simţim că aparţinem acelui loc. Este de mare ajutor să avem un mentor care să fie liant între noi şi industria propriu-zisă, care să ne introducă în stilul de lucru, în şedinţe, în modul în care funcţionează o companie.”

În cadrul Galei Premiilor Top Angajatori Undelucram.ro, ediţia 2026na.c au fost premiate următoarele companii:  Booking Holdings Romania, Servier Pharma, JYSK România, Schneider Electric România, Deichmann, JTI România, Teilor, dm drogerie markt, Lactalis Romania, Bergenbier, Allianz Services, Iron Mountain Romania, Ipsos Interactive Services, NN Romania, SIGNAL IDUNA Asigurare Reasigurare, Metropolitan Life, tbi bank, Libra Internet Bank, BearingPoint Romania, Forvis Mazars, KPMG Romania, E.ON România, MaxBet Romania, Cegeka Romania, Bosch Romania, Schaeffler Romania AUMOVIO România, Michelin Romania, Preh Romania, Beko Romania, McDonald’s Romania, Starbucks Romania, Lidl Romania, Auchan Romania, Kaufland Romania, Catena, Dr. Max România, Farmaciile Dona, Regina Maria, MedLife, Synevo Romania, Fan Courier Express, Sameday România, Cargus, Provident Financial Romania, KRUK Romania, Nokia, Orange Romania, Ericsson Romania, Computacenter Romania, Cargo Track Solutions SRL, Smith & Smith, UP Romania, Brillio Romania, Computacenter Romania, Brillio Romania, Veridion (formerly Soleadify), BRD Asigurări de Viaţă, Otto Broker de Asigurare.