Cel mai recent sondaj derulat pe platformele de LinkedIn ale BUSINESS Magazin şi Ziarului Financiar, la care au răspuns 906 persoane, arată că peste 61% dintre respondenţi cred că relaţiile dintre colegi afectează direct colaborarea şi nivelul de stres. Doar 72 spun că „este importantă doar competenţa”, iar 30 că relaţiile nu joacă niciun rol. Restul cred că „depinde de context”. Vorbim tot mai des despre productivitate, automatizare şi AI, însă, în practică, performanţa este şi relaţională. Presa internaţională vorbeşte de ani buni despre „toxic workplace” – „mediul de lucru toxic”, în care dinamica negativă devine normă, nu excepţie. Harvard Business Review a scris despre impactul angajaţilor toxici asupra performanţei echipei, arătând că efectul lor negativ îl poate depăşi pe cel pozitiv al unui „superperformer”. BBC şi The Guardian au analizat fenomenul „toxic leadership”, iar Forbes discută constant despre costurile ascunse ale culturilor organizaţionale disfuncţionale.

Aşadar, ce înseamnă, concret, un coleg toxic? Potrivit relatărilor  menţionate, acesta nu este doar un coleg dificil sau care are o zi proastă, ci creează un tipar. Semnele sunt aproape universale în literatura de specialitate şi ţin de negativism constant, victimizare permanentă, bârfe care subminează reputaţii, lipsa asumării greşelilor, manipulare subtilă (inclusiv gaslighting).

Harvard Business School a publicat cercetări care arată că un angajat toxic poate genera costuri organizaţionale mai mari decât valoarea adusă de un angajat foarte performant. Un coleg toxic creşte stresul, încetineşte deciziile şi creează tabere. Iar când energia echipei se duce în gestionarea tensiunilor, nu mai rămâne mult loc pentru muncă şi pentru inovaţie. Care sunt soluţiile? În primul rând, nu trebuie să intri în joc, setezi limite clare şi refuzi să participi la bârfe. În al doilea rând, îţi construieşti o reţea internă de sprijin – oameni cu care poţi lucra sănătos. În al treilea rând, dacă impactul devine vizibil asupra performanţei tale, discuţi instituţional – cu managerul sau cu HR.

Lucrurile devin mult mai complicate când persoana toxică este şeful. Presa internaţională defineşte ca „toxic leader” drept acel lider care lasă organizaţia într-o stare mai deteriorată decât a găsit-o. Semnele sunt diferite, dar la fel de recognoscibile: lipsa empatiei, micromanagement excesiv, favoritisme, umiliri subtile sau publice, respingerea feedbackului, atribuirea meritelor în sus şi a greşelilor în jos. The New York Times şi BBC au scris despre efectele psihologice ale unui manager toxic: anxietate crescută, burnout accelerat şi plecări în lanţ, iar Gallup arată constant că principalul motiv pentru care oamenii părăsesc un job nu este compania, ci managerul direct. Ce faci când puterea este de partea angajatului toxic? Printre variante, se numără adaptarea comunicării, documentarea livrabilelor şi crearea de vizibilitate şi în afara relaţiei directe cu el; escaladare inteligentă – discuţii bazate pe fapte, nu pe emoţii, eventual prin HR sau un superior; ieşirea din organizaţie pentru că, uneori, singura alegere posibilă pentru sănătatea ta mintală şi evoluţia profesională este să pleci. Sondajul de la început arată că acest tip de relaţii definesc şi piaţa muncii din România. Organizaţiile investesc milioane în tehnologie şi competenţe, dar subestimează costul unei culturi toxice, în care chiar şi oamenii foarte buni ajung mediocri sau epuizaţi.   

Ioana Matei este Editor-şef, Business Magazin