Economia cu schimbări în viteză, creşterea şi apariţia de noi taxe şi impozite sunt doar câţiva factoriI care îşi pun amprenta asupra pieţei muncii anul acesta. La nivel global, tendinţele majore se leagă de inteligenţa artificială, automatizarea şi tranziţia către energia verde. Se schimbă nu doar modul în care lucrăm, ci şi tipul de profesionişti pe care îi caută companiile. Deşi recrutarea continuă, organizaţiile devin mai selective, iar angajaţii trebuie să ţină pasul cu joburi care se transformă aproape peste noapte.

Piaţa muncii din 2026 nu mai seamănă cu cea de acum câţiva ani. Dacă înainte discuţia era despre cât de mulţi oameni erau recrutaţi, acum accentul s-a mutat pe cât de bine sunt alese aceste angajări. Companiile au devenit mai prudente, îşi calculează atent bugetele şi preferă să investească în roluri care pot face diferenţa rapid.

Pe lângă aspectul economic al recrutării, două forţe majore împing această schimbare: inteligenţa artificială şi tranziţia către o economie sustenabilă. Împreună, ele nu doar creează joburi noi, ci rescriu fişe de post întregi.

Raluca Pârvu, business manager în cadrul companiei de resurse umane BPI România, observă deja o creştere a cererii pentru roluri tehnologice.

Specialiştii în cybersecurity, analiştii de date şi de business, DevOps sau software developers cu expertiză în algoritmi şi machine learning se află printre cei mai căutaţi. În zona non-IT apar joburi dedicate antrenării inteligenţei artificiale - cum este data annotation - dar şi poziţii pentru profesionişti obişnuiţi să lucreze cu agenţi AI. „Apoi, în ceea ce priveşte rolurile non-IT, există joburi al căror scop este antrenarea AI, în zona de data annotation de exemplu, dar şi roluri pentru persoane care sunt deja obişnuite cu lucrul cu inteligenţa artificială, inclusiv cu agenţi AI”, completează ea.

Pe segmentul energiei verzi, dinamica vine în special din zona parcurilor fotovoltaice, unde se caută tehnicieni specializaţi în stocare de energie, mentenanţă sau electricieni. Totuşi, explică ea, numărul acestor joburi rămâne încă redus, multe proiecte fiind derulate pe perioade limitate, iar competenţele disponibile sunt puţine. „Numeric, sunt totuşi puţine joburi de acest tip. De altfel, se şi lucrează în mod proiect, cu misiuni pe durată limitată. Competenţele disponibile sunt destul de puţine, cu siguranţă unii lucrează şi pe cont propriu ori chiar la negru”, explică Raluca Pârvu. 

La nivelul tipologiei candidaţilor, rolurile din vânzări rămân constant la căutare, în timp ce sectorul retail continuă să angajeze. Centrele de servicii caută persoane multilingve, cu abilităţi digitale şi experienţă în relaţia directă cu clientul, iar în IT devine tot mai importantă cunoaşterea. Polivalenţa începe să fie o competenţă-cheie chiar şi pentru specialiştii tech. „În ceea ce priveşte competenţele soft, vorbim mai ales despre adaptarea la schimbare, rezilienţă – ambele utile într-o perioadă cu schimbări şi crize suprapuse. Menţionăm şi abilitatea de a înţelege şi analiza volume mari de date, combinată cu utilizarea softurilor asociate domeniului. Competenţele digitale sunt critice, atât la privat cât şi la stat, pentru că suntem în plină transformare digitală şi automatizare. Nici nu mai vorbim de competenţele digitale de bază, ci direct de alfabetizare AI. Majoritatea joburilor din piaţă solicită cel puţin o limbă străină, engleza. Dinspre piaţa multinaţionalelor vine dinamica, vin joburile cele mai căutate”, detaliază reprezentanta BPI.

Raluca Pârvu, business manager, BPI România: „Acel angajat care le ştie pe toate este greu de găsit, adesea scump şi pretenţios, tocmai pentru că-şi cunoaşte foarte bine atuurile. Este, din păcate, o tactică de recrutare cu rezultate mai modeste, tocmai pentru că cererea şi oferta de muncă nu prea au cum să se întâlnească.”

Cererea se menţine şi pentru rolurile blue collar, de la construcţii la depozite, pe fondul dezvoltării accelerate a pieţei logistice. O trăsătură comună tuturor domeniilor este că se caută din nou salariaţi dispuşi să lucreze de la birou. „Numărul de joburi remote s-a redus masiv”, spune Raluca Pârvu.

Tot ea atrage atenţia asupra unei tendinţe tot mai frecvente: companiile caută candidaţi „pom de Crăciun”, cu competenţe şi experienţă cât pentru doi angajaţi. Astfel de profiluri sunt însă rare şi costisitoare, ceea ce face ca întâlnirea dintre cerere şi ofertă să fie adesea dificilă. „Acel angajat care le ştie pe toate este greu de găsit, adesea scump şi pretenţios, tocmai pentru că-şi cunoaşte foarte bine atuurile. Este, din păcate, o tactică de recrutare cu rezultate mai modeste, tocmai pentru că cererea şi oferta de muncă nu prea au cum să se întâlnească”, spune Raluca Pârvu.

În ceea ce priveşte industriile active în recrutare, vânzările şi retailul rămân în frunte, urmate de centrele de servicii şi outsourcing. Anumite segmente IT continuă să angajeze, la fel ca domeniile cunoscute pentru fluctuaţia mare de personal - logistica şi construcţiile, crede reprezentanta BPI.

Dacă observaţiile Ralucăi Pârvu descriu prezentul apropiat, Sorin Faur, managing partner, Academia de HR, priveşte schimbările într-un orizont mai larg. Inteligenţa artificială modelează deja piaţa muncii, iar anunţurile de restructurare ale marilor companii arată că procesul va continua cel puţin în următorul deceniu. „Acest demers va continua pe un termen mai lung, vorbim de următorii zece ani, dar timpul este scurt pentru cei care se află pe traiectoria joburilor celor mai susceptibile de a fi înlocuite de AI. Mai toate activităţile care sunt repetitive ori au o componentă accentuată de comunicare verbală pot fi deja executate foarte bine de AI-uri generaliste ori de AI-uri specializate. Nu este încă foarte clar dacă noile categorii de joburi care vor apărea le pot suplini în termen de volum pe cele vechi şi cel mai probabil este că nu, date fiind rezultatele remarcabile ale AI-urilor, tot mai multe şi mai multe joburi vor putea fi preluate de AI”, spune el.

Pe fondul acestor discuţii, reconversia profesională ar trebui să înceapă cât mai devreme pentru cei aflaţi în roluri vulnerabile la automatizare. Transformarea nu va fi instantanee - joburile vor fi mai întâi asistate de AI, apoi treptat preluate. „Nu toate joburile vor dispărea deodată, mai degrabă vom asista la un proces gradual în care cele existente vor fi asistate şi completate de AI, până să fie preluate complet. Iată de ce dezvoltarea abilităţilor de lucru cu AI-urile, indiferent de domeniu, este o abilitate absolut necesară, de bază, aşa cum abilitatea de a lucra pe calculator era esenţială acum 20 de ani. Vor apărea şi joburi noi legate de AI, în zona de training şi alimentare cu date a unor AI-uri specifice, specializate, unde vorbim de joburi precum cele de data analyst sau workflow designer”, completează reprezentantul Academiei de HR.

În acest peisaj, vor apărea joburi noi în zona de training şi alimentare cu date a sistemelor AI, precum data analyst sau workflow designer, iar eglementările europene vor creşte cererea pentru specialişti în etică şi guvernanţă AI sau experţi în identificarea deepfake-urilor. Un alt rol emergent este cel de prompting engineer - specialist în crearea unor instrucţiuni complexe care pot genera rezultate elaborate.

Expansiunea tehnologică va alimenta şi nevoia de infrastructură. Specialiştii în cloud şi data center vor deveni tot mai importanţi, iar consumul uriaş de energie al acestor tehnologii va impulsiona industria producţiei energetice. „O altă clasă de industrii care vor avea de câştigat este cea a producătorilor de energie, pentru că setea de energie a AI-ului este insaţiabilă. Vom ajunge să avem nevoie să producem mai multă energie pentru centrele de date unde rulează marile AI-uri decât pentru tot restul omenirii. Asta înseamnă tot ce ţine de la producţia de energie până la stocare şi distribuţie”, completează Sorin Faur. De altfel, energia verde rămâne o zonă foarte generoasă pentru joburi noi. Companiile caută ingineri şi tehnicieni pentru regenerabile, consultanţi de mediu, analişti de emisii şi amprentă de carbon, specialişti ESG, avocaţi pe drept de mediu, arhitecţi de clădiri verzi sau experţi în economie circulară.

„O altă clasă mare de joburi sunt cele care ţin de zona de cybersecurity, unde întotdeauna măsurile de protecţie nu sunt suficiente. Mai toate asseturile sunt acum dependente de online, motiv pentru care securizarea acestora este vitală. Poţi controla sau ataca infrastructuri întregi, de la o maşină inteligentă până la companii mari cu operaţiuni globale. Riscurile sunt uriaşe, aşa încât joburile pentru cei care se vor ocupa de protecţia acestor asseturi sunt foarte bine plătite”, adaugă reprezentantul Academiei de HR.

Sorin Faur, managing partner, Academia de HR: „Nu toate joburile vor dispărea deodată, mai degrabă vom asista la un proces gradual în care cele existente vor fi asistate şi completate de AI, până să fie preluate complet. Iată de ce dezvoltarea abilităţilor de lucru cu AI-urile, indiferent de domeniu, este absolut necesară, de bază, aşa cum era în trecut abilitatea de a lucra pe calculator.”

Topul abilităţilor cu căutare

Când vine vorba despre competenţe, Faur plasează pe primul loc abilităţile de lucru cu AI - de la formularea prompturilor până la gândirea critică. Urmează adaptabilitatea, capacitatea de învăţare continuă şi rezilienţa, necesară pentru a face faţă unui flux constant de informaţii şi incertitudine. Comunicarea rămâne, la rândul ei, esenţială într-o lume hiper-conectată.

Pe lista poziţiilor unde există încă deficit se află oamenii de vânzări, agenţii de teren, frigotehniştii, sudorii, montatorii, constructorii, electricienii şi instalatorii. Energia verde are la rândul ei un necesar ridicat de personal, mai ales pentru instalarea echipamentelor, iar sistemul medical continuă să sufere din cauza migraţiei profesioniştilor. „Nu în ultimul rând pot fi menţionate joburile din sănătate, personal medical şi auxiliar, unde din păcate iarăşi stăm foarte prost în România, şi pentru că mulţi care activau în aceste domenii au plecat să lucreze afară”, completează Faur.

În opinia sa, cel mai greu de găsit nu este neapărat un rol, ci un tip de angajat: serios, implicat şi dispus să dea tot ce are mai bun pentru ca organizaţia să performeze. „Angajatorii îşi doresc cel mai mult seriozitate şi implicare/engagement. Timpurile sunt cum sunt şi atunci fiecare angajat contează. Dar nu doar să îl ai în schema de personal şi să vină la serviciu, ci să dea tot ce are mai bun pentru ca firma să aibă rezultate într-un mediu competitiv şi dificil din punct de vedere fiscal, pentru ca astfel să îşi poată continua activitatea şi să plătească salarii. Or tipul acesta de profil, dedicat 100% şi muncitor, indiferent de domeniu, este probabil cel mai greu de găsit”, punctează Sorin Faur.

O perspectivă complementară vine de la Oana Popescu, managing partner, Humangest, care vede cum AI şi economia sustenabilă generează transformări reale în industrii tradiţionale, de la producţie şi logistică până la servicii. „Vedem deja cum AI şi tranziţia către o economie mai sustenabilă încep să genereze nevoi concrete de competenţe noi, iar acest lucru se va reflecta din ce în ce mai clar şi în structura pieţei muncii din România. Nu vorbim doar despre tehnologii abstracte, ci despre transformări reale în industrii tradiţionale, de la producţie şi logistică, până la servicii şi energie”, spune Oana Popescu.

Rolurile viitorului vor presupune tot mai des colaborarea cu sisteme automatizate - AI operations specialist, machine learning technician, data governance analyst sau AI trainer, cât şi poziţii în care competenţele umane vor completa tehnologia.

În energia verde, cererea creşte pentru ingineri specializaţi în soluţii regenerabile, tehnicieni pentru panouri solare şi turbine eoliene, auditori de eficienţă energetică şi consultanţi în tranziţia sustenabilă. „În paralel, sectorul energiei verzi deschide calea către o nouă generaţie de joburi: ingineri specializaţi în soluţii regenerabile, tehnicieni pentru panouri solare, turbine eoliene sau sisteme de stocare, auditori de eficienţă energetică şi consultanţi în tranziţia sustenabilă. Aceste roluri vor necesita competenţe tehnice, dar şi o bună înţelegere a reglementărilor şi a impactului de mediu.”

Poate cea mai importantă schimbare, spune ea, este faptul că multe joburi existente vor fi „rescrise”, nu înlocuite. Responsabilităţile se vor reconfigura, iar combinaţia dintre competenţele digitale şi cele umane va deveni norma.

Oana Popescu, managing partner, Humangest: „Sectorul energiei verzi deschide calea către o nouă generaţie de joburi: ingineri specializaţi în soluţii regenerabile, tehnicieni pentru panouri solare, turbine eoliene sau sisteme de stocare, auditori de eficienţă energetică şi consultanţi în tranziţia sustenabilă. Aceste roluri vor necesita competenţe tehnice, dar şi o bună înţelegere a reglementărilor şi a impactului de mediu.”

În 2026, diferenţa nu o va face neapărat cât ştii, ci cât de repede poţi învăţa ceva nou şi cum aplici ceea ce ştii într-un context în permanentă schimbare. Tranziţia digitală, automatizarea şi modul hibrid de lucru au rescris deja regulile jocului, iar competenţele critice sunt cele care combină tehnologia cu adaptabilitatea umană, susţine reprezentanta Humangest. „Pe de o parte, vorbim despre competenţe digitale de bază şi despre o minimă alfabetizare în AI, nu toţi angajaţii vor fi programatori, dar majoritatea vor lucra, într-un fel sau altul, cu sisteme automatizate. Vor conta din ce în ce mai mult gândirea analitică, capacitatea de a lucra cu date şi discernământul în luarea deciziilor. Pe de altă parte, competenţele soft devin esenţiale: adaptabilitatea, rezilienţa, autonomia şi capacitatea de a lucra în echipe distribuite. Într-un context în care controlul clasic este înlocuit de obiective clare şi încredere, angajaţii care pot lucra bine fără o supervizare constantă vor fi cei care se diferenţiază”, completează ea.

De asemenea, rămâne esenţială dorinţa de învăţare continuă, nu ca o recomandare, ci ca o condiţie reală de menţinere a relevanţei profesionale. „Angajaţii care ştiu să înveţe, să se adapteze şi să comunice eficient în echipe diverse vor fi cel mai bine poziţionaţi pe piaţă.”

Companiile caută candidaţi care se pot integra rapid, respectă angajamentele şi dau dovadă de implicare reală. Cererea rămâne ridicată în producţie, logistică, retail, construcţii şi servicii tehnice, dar şi pentru specialişti IT, ingineri şi tehnicieni. „Nu este suficient să ştii, trebuie să şi funcţionezi bine într-un mediu în schimbare, fie că lucrezi remote, fie într-o echipă mixtă. Se caută oameni care se pot integra rapid, care înţeleg importanţa colaborării, dar şi a învăţării continue. Contează mult seriozitatea, respectarea angajamentelor şi dorinţa de implicare reală în activitatea echipei. Pe partea de recrutare, vedem în continuare o cerere ridicată în producţie, logistică, retail, construcţii şi servicii cu componentă tehnică. De asemenea, există o nevoie stabilă pentru specialişti IT, ingineri, tehnicieni şi personal calificat în mentenanţă sau automatizări”, spune Oana Popescu.

Cel mai greu de găsit profiluri sunt cele care combină competenţele tehnice cu o atitudine responsabilă şi compatibilitatea culturală - un echilibru tot mai rar. „Cel mai greu de găsit sunt acei candidaţi care bifează toate cele trei dimensiuni esenţiale: competenţe tehnice reale, atitudine responsabilă şi compatibilitate cu stilul de lucru al companiei. Din punctul de vedere al domeniilor, cele mai dificile poziţii rămân în zona tehnică, respectiv automatizări, mentenanţă, inginerie specializată, dar şi în roluri operaţionale unde fluctuaţia e ridicată şi stabilitatea devine un criteriu greu de atins. În egală măsură, profilul cu adevărat rar este candidatul care îşi asumă rolul, comunică eficient şi are disponibilitate reală de a evolua. Nu lipsesc complet din piaţă, dar sunt tot mai greu de identificat”, crede reprezentanta Humangest.

De asemenea, ea punctează că 2026 se anunţă un an complicat pentru multe sectoare, iar planurile de recrutare vor fi, în multe cazuri, strâns legate de capacitatea companiilor de a gestiona eficient costurile şi de a se adapta la schimbările legislative. „Totuşi, industriile cu activitate constantă şi impact operaţional direct, precum logistica, producţia, retailul alimentar şi construcţiile, vor continua să recruteze, chiar dacă poate nu în acelaşi ritm ca în anii anteriori. Este posibil să vedem recrutări mai prudente, dar bine ţintite, în zona de energie, servicii tehnice şi roluri operaţionale-cheie, acolo unde lipsa de personal ar bloca livrarea. Nu va fi un an al extinderilor rapide, ci al consolidărilor. Recrutarea va însemna mai mult «cum şi de ce», decât «cât»”, a concluzionat Oana Popescu.

 Dincolo de prudenţă? Viteză şi calitate

Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul Prohuman APT, vede piaţa orientându-se puternic spre optimizarea proceselor şi integrarea AI în activitatea de zi cu zi, pentru a creşte viteza de livrare şi calitatea serviciilor. Nu anticipează o transformare revoluţionară a categoriilor de joburi, ci mai degrabă o continuare a cererii în financiar-contabilitate, vânzări, IT, inginerie, energie verde şi roluri care implică inteligenţa artificială. „Pe fondul schimbărilor aduse de AI, companiile tind să meargă tot mai mult către zona de optimizare şi eficientizare a proceselor, motiv pentru care, în România, accentul cade pe cum integrăm AI în activitatea de zi cu zi. Durata de răspuns, digitalizarea activităţilor repetitive, timpul de livrare, calitatea serviciilor furnizate sunt subiecte de interes la nivel de organizaţii pentru a rămâne competitive şi relevante într-un moment în care a te diferenţia în business este vital. Nu va exista o transformare revoluţionară în privinţa categoriilor de joburi, ci mai curând o continuare a cererii ridicate din sfera financiar-contabilă, vânzări, IT, inginerie, energie verde şi orice job implică AI”, observă ea.

Ionela Borsan, recruitment manager, Prohuman APT: „Timpul este preţios, iar mantra care stă la baza selecţiei este dictată de rapiditate în livrare într-un mod calitativ pentru a te diferenţia. Raportându-ne la abilităţile tehnice, cele ce ţin de sfera financiar-contabilă, vânzări, digitalizare, securitate informatică, inginerie vor fi la mare căutare.”

Din perspectiva competenţelor, comunicarea, proactivitatea şi autonomia rămân printre cele mai apreciate. Angajaţii care îşi gestionează activitatea end-to-end şi comunică eficient sunt preferaţi într-un mediu în care rapiditatea face diferenţa. „Timpul este preţios, iar mantra care stă la baza selecţiei este dictată de rapiditate în livrare într-un mod calitativ pentru a te diferenţia. Raportându-ne la abilităţile tehnice, cele ce ţin de sfera financiar-contabilă, vânzări, digitalizare, securitate informatică, inginerie vor fi la mare căutare”, spune reprezentanta Prohuman.

De asemenea, ea punctează că piaţa românească a muncii prezintă o gamă variată de tipuri de candidaţi şi, în continuare, România este ofertantă ca talent pool. În ultimii doi ani, atenţia angajatorilor a fost îndreptată asupra candidaţilor care întrunesc atât competenţe interpersonale, cât şi tehnice. „Se doreşte o autonomie ridicată pe fiecare job în parte, comunicare asertivă şi eficientă şi proactivitate. Angajatorii tind să aleagă «candidatul hibrid» care aduce valoare adăugată organizaţiei pe termen lung, iar compromisul nu mai face parte din agenda acestora. (…) Industriile care vor continua să recruteze şi în 2026 sunt cele din retail, FMCG, logistică, construcţii, energie verde, IT”, adaugă Ionela Borsan.

 Rolurile noi

Privind imaginea de ansamblu, Sorina Faier, managing partner al companiei de recrutare Elite Searchers, crede că piaţa muncii intră într-o etapă de maturizare. Apar roluri noi, dar mai ales se transformă cele existente, ceea ce declanşează un proces real de recalificare. „2026 aduce o piaţă a muncii mai matură şi mai selectivă. Companiile vor continua să recruteze, dar nu în logica de «angajăm mult», ci în cea de «angajăm strategic». În paralel, inteligenţa artificială şi tranziţia energetică accelerează apariţia unor roluri noi şi transformă fundamental joburile existente – ceea ce înseamnă nu doar schimbări în fişele de post, ci un proces real de recalificare şi reconstrucţie a competenţelor”, punctează ea.

Există în continuare cerere pentru proiecte de transformare digitală, vânzări consultative B2B, supply chain, finance sau HR, însă recrutarea se îndreaptă în primul rând spre roluri critice. „În 2026, noile roluri apar în special în două direcţii: AI (automatizare, muncă bazată pe date) şi tranziţia energetică (decarbonizare, eficienţă energetică, ESG). În zona AI, vor apărea tot mai des roluri precum: manager de produs AI / coordonator program AI, specialist în prompturi / specialist de conţinut asistat de AI (în marketing, HR, customer support), trainer AI / analist calitate AI / analist bias (etică AI), specialist automatizare procese / coordonator RPA, responsabil de date / specialist guvernanţa datelor (calitate, standardizare, compliance), specialist securitate cibernetică cu focus pe AI”, spune reprezentanta Elite Searchers.

Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers: „Companiile vor continua să recruteze, dar nu în logica de «angajăm mult», ci în cea de «angajăm strategic». În paralel, inteligenţa artificială şi tranziţia energetică accelerează apariţia unor roluri noi şi transformă fundamental joburile existente – ceea ce înseamnă nu doar schimbări în fişele de post, ci un proces real de recalificare şi reconstrucţie a competenţelor.”

Un punct important este multe dintre aceste roluri nu apar ca „joburi complet noi”, ci ca transformări ale joburilor existente – acelaşi departament, acelaşi business, dar competenţe complet schimbate, crede Sorina Faier. „În 2026, competenţele critice nu vor fi doar tehnice, ci o combinaţie între adaptabilitate, discernământ şi utilizarea inteligentă a tehnologiei. Aş menţiona cinci direcţii esenţiale. Una este alfabetizare AI şi agilitate digitală - nu neapărat programare, ci capacitatea de a lucra cu instrumente AI, să formulezi cerinţe, să verifici outputul şi să îmbunătăţeşti calitatea muncii. Gândire critică şi discernământ - cu cât AI produce rapid răspunsuri, cu atât creşte valoarea oamenilor care pot valida, filtra şi lua decizii bune. Orientare spre soluţii şi rezolvare de probleme - companiile vor pune accent pe oamenii care rezolvă probleme complexe, nu doar execută sarcini. Comunicare şi influenţă / gestionarea relaţiei cu stakeholderii - este esenţială în echipe interfuncţionale, în proiecte complexe şi în organizaţii aflate în transformare. Autogestionare şi rezilienţă - burnoutul şi oboseala cronică sunt deja fenomene cu impact major asupra productivităţii şi retenţiei. Nu mai vorbim despre wellbeing ca beneficiu, ci ca pilon strategic”, spune Sorina Faier.

Cele mai dificile căutări rămân poziţiile de leadership care cer simultan senioritate, expunere internaţională, competenţe strategice şi limbi străine rare - combinaţii care restrâng drastic pool-ul de candidaţi şi obligă companiile să vină cu pachete competitive. „În 2026, companiile caută candidaţi care pot livra rezultate într-un context de incertitudine – oameni cu asumare, autonomie şi adaptabilitate, dar şi cu o înţelegere reală a businessului. Un trend tot mai vizibil este că se caută intraprenori: angajaţi care gândesc şi acţionează ca nişte antreprenori în interiorul organizaţiei. Într-o perioadă în care multe companii rămân prudente cu bugetele, intraprenorii devin extrem de valoroşi pentru că pot genera inovaţie, optimizare şi creştere, fără investiţii uriaşe şi fără să aştepte direcţii „de sus”, spune reprezentanta Elite Searchers.

Companiile caută oameni care învaţă repede, se adaptează, sunt autonomi şi îşi asumă rolul, pot integra AI în activitatea lor de zi cu zi, gândesc eficient şi orientat spre rezultate, propun îmbunătăţiri, iniţiază proiecte, vin cu idei aplicabile şi înţeleg the „big picture”, nu doar fişa postului, crede Sorina Faier.

Industriile care vor continua să angajeze sunt energia şi utilităţile, construcţiile, retailul, pharma, logistica, serviciile financiare şi manufacturingul, deşi în segmentele care au crescut accelerat în ultimii ani se simte deja o prudenţă mai mare. „Recrutarea va continua, dar mai selectiv şi mai strategic decât în anii anteriori. Într-o economie în care companiile îşi calibrează atent investiţiile, angajările vor merge în primul rând spre roluri critice şi spre proiecte cu impact direct. (...) În unele segmente unde a existat o expansiune puternică în ultimii ani (în special în funcţiuni suport sau anumite arii din IT), se va vedea mai multă prudenţă şi focus pe optimizare.”

O transformare importantă are loc şi în sectorul serviciilor pentru business, adică în industria de outsourcing. „România a evoluat de la centre de servicii orientate pe cost-arbitrage la huburi regionale de excelenţă axate pe crearea de valoare şi expertiză de nişă. Cu inteligenţa artificială integrată, companiile dezvoltă capital uman specializat pentru activităţi complexe precum process engineering, gestionarea operaţiunilor cu risc ridicat şi prevenirea fraudei”, declară Cătălin Iorgulescu, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders – ABSL, asociaţia reprezentativă a companiilor din acest sector.

Cătălin Iorgulescu, vicepreşedinte, Asociaţia Business Service Leaders – ABSL: „Sectorul de business services din România evoluează rapid, pe fondul automatizării şi al integrării inteligenţei artificiale (AI). Companiile trec de la activităţi simple, repetitive şi tranzacţionale la roluri cu valoare adăugată ridicată, axate pe analiză, tehnologie şi transformare de procese.”

AI şi automatizarea transformă structura serviciilor livrate şi ridică nivelul de complexitate al activităţilor care pot fi gestionate din România, spune el. „Dacă acum câţiva ani România era căutată în principal pentru eficienţa costurilor, astăzi avantajul competitiv vine din combinaţia dintre tehnologie, competenţe avansate şi capacitatea de a livra procese end to end”, spune Iorgulescu.

De asemenea, vicepreşedintele ABSL este de părere că AI susţine automatizarea operaţiunilor standardizate şi permite extinderea ofertei către zone cu valoare adăugată ridicată, precum process engineering, managementul riscului, analiza predictivă sau prevenirea fraudei. „În paralel, investiţiile companiilor în calificarea şi recalificarea angajaţilor le permit acestora să se adapteze rapid la noile capabilităţi. Astfel, tehnologia creează spaţiul pentru ca oamenii să îşi folosească abilităţile în zone precum analiza, proiectarea proceselor, etica şi judecata, relaţionarea şi creativitatea - exact elementele care diferenţiază centrele de excelenţă de modelele tradiţionale din industria de outsourcing. Sectorul de business services din România evoluează rapid, pe fondul automatizării şi al integrării inteligenţei artificiale (AI). Companiile trec de la activităţi simple, repetitive şi tranzacţionale la roluri cu valoare adăugată ridicată, axate pe analiză, tehnologie şi transformare de procese”, completează el. În paralel, anumite poziţii din contabilitate, data processing sau suport de bază (call centers) sunt treptat automatizate. Poziţiile emergente includ roluri în data & analytics, automatizare, AI, cybersecurity, ESG şi managementul transformării, potrivit lui Cătălin Iorgulescu.

Forţa de muncă specializată rămâne principalul motor al industriei. Potrivit Francescăi Postolache, vicepreşedinte ABSL, topul serviciilor furnizate la nivel global este format din finanţe şi contabilitate, servicii IT, HR, suport clienţi şi achiziţii. „Forţa de muncă specializată rămâne principalul motor al unei industrii în care top cinci servicii furnizate la nivel global sunt: finanţe şi contabilitate (69% din companiile participante), servicii de IT (69%), HR (61%), suport clienţi (57%) şi achiziţii (53%).”

Conform raportului ABSL, dezvoltat împreună cu PwC România, competenţele-cheie pentru perioada următoare includ expertiza tehnică în finanţe, contabilitate şi suport operaţional, alături de abilităţi digitale, cunoaşterea limbilor străine şi adaptabilitate. „Observăm în prezent o creştere a cererii pentru specialişti IT (cloud, data analysts, experţi în securitate cibernetică), finance controlling şi suport multilingv avansat capabil să conecteze două sau mai multe domenii. Membrii noştri caută candidaţi cu competenţe digitale solide, gândire analitică şi capacitatea de a lucra eficient cu tehnologiile AI. Cel mai greu de găsit rămân profilurile senior, care combină expertiza tehnică cu înţelegerea de business, leadershipul şi experienţa internaţională, precum şi specialiştii cunoscători de limbi străine rare”, conchide Francesca Postolache.

Francesca Postolache, vicepreşedinte, ABSL: „Observăm în prezent o creştere a cererii pentru specialişti IT (cloud, data analysts, experţi în securitate cibernetică), finance controlling şi suport multilingv avansat capabil să conecteze două sau mai multe domenii. Membrii noştri caută candidaţi cu competenţe digitale solide, gândire analitică şi capacitatea de a lucra eficient cu tehnologiile AI.”