Prin natura profesiei noastre de consultanţi în executive search, vorbim des despre carieră, dar surprinzător de rar despre managementul acesteia. Puţini profesionişti îşi alocă timp pentru a construi o strategie de carieră pe termen mediu şi lung, integrată în viziunea de ansamblu a propriei vieţi. Cei mai mulţi dintre noi ne trăim viaţa compartimentat – cu obiective, priorităţi şi, uneori, chiar valori distincte pentru sfera profesională şi cea personală. Apoi, încercăm să „echilibrăm” aceste lumi separate sub umbrela unui concept la modă – work-life balance – care, paradoxal, se referă la „work” şi „life” ca entităţi diferite. Rareori ne oprim să privim viaţa ca pe un întreg şi să ne întrebăm cum putem trăi conştient această viaţă, singura pe care o avem. Mulţi dintre noi nici măcar nu mai îndrăznesc să viseze la o carieră care să reflecte felul în care îşi doresc să trăiască. Din experienţa mea, doar câteva contexte majore determină oamenii să-şi regândească traseul: o experienţă de viaţă dificilă, o schimbare inevitabilă (cum ar fi relocarea sau întoarcerea acasă), vârsta şi acumularea de experienţe semnificative care aduc claritate şi înţelepciune, ori pierderea neaşteptată a unui loc de muncă.

Raportându-mă la domeniul în care activez zilnic, pot spune cu convingere că momentele de tranziţie în carieră – dacă sunt abordate cu luciditate – pot deveni transformatoare. De aceea, merită să vorbim despre tranziţia în cariera managerilor.

Tranziţii voluntare. Pe baza interacţiunii directe cu piaţa de management din România, observăm că peste 95% dintre managerii seniori sunt deschişi să exploreze noi oportunităţi. Este o cifră foarte mare, însă deschiderea nu înseamnă neapărat şi acţiuni concrete sau planificate. De regulă, oamenii încep să caute activ o schimbare abia atunci când simt că actualul loc de muncă nu le mai răspunde nevoilor – cel mai adesea: dorinţa de creştere ierarhică, un pachet de compensaţii mai atractiv sau o mai bună aliniere cu top managementul. Dincolo de aceste motive frecvente, apar şi nevoi mai individuale: nevoia de a refuza un rol internaţional (pentru unii dificil de acceptat din motive familiale), renunţarea la coordonarea echipelor (mulţi nu mai simt chemarea către people management), întoarcerea în ţară sau dorinţa de a explora „altceva” – de la o altă arie funcţională sau industrie, la consultanţă, la antreprenoriat ori domenii cu impact social. Chiar şi atunci când există intenţie, majoritatea managerilor nu au o hartă clară a paşilor pe care să-i urmeze pentru a-şi maximiza şansele şi opţiunile profesionale. Însă, atunci când visul sau dorinţa este clar formulată şi ancorată în viaţa personală, ea poate genera o strategie solidă de carieră – una care serveşte nu doar dezvoltării profesionale, ci şi echilibrului şi prosperităţii personale şi familiale.

Să luăm două exemple de tranziţie voluntară – una funcţională şi o alta disfuncţională.

Pe baza interacţiunii directe cu piaţa de management din România, observăm că peste 95% dintre managerii seniori sunt deschişi să exploreze noi oportunităţi. Este o cifră foarte mare, însă deschiderea nu înseamnă neapărat şi acţiuni concrete sau planificate.

Cazul 1 – Tranziţie funcţională

Un exemplu de tranziţie voluntară reuşită vine din partea unui manager din zona de marketing dintr-o companie multinaţională. Povestea ei profesională este strâns legată de contextul personal: s-a căsătorit şi a devenit mamă la o vârstă tânără, după care şi-a dedicat următorii ani construirii unei cariere solide. Soţul ei, antreprenor în construcţii rezidenţiale, a avut la rândul său un parcurs profesional stabil, deşi
într-un alt tip de mediu – antreprenorial, nu corporatist. Visul lor comun? Să îşi poată însoţi copiii în străinătate atunci când aceştia vor pleca la facultate – ideal, fiecare pe un job stabil, bine plătit, într-o ţară nouă. Pentru a transforma această viziune în realitate, cei doi au înţeles că aveau nevoie de o strategie de tranziţie în carieră, gândită proactiv, coerent şi integrat. Ea şi-a căutat un nou rol managerial într-o organizaţie care oferea posibilitatea unor misiuni internaţionale. A negociat acest aspect încă din procesul de recrutare, setând obiective clare care, odată atinse, i-ar putea deschide drumul fie către o promovare regională, fie către o mutare laterală în altă ţară. Partea mai delicată a planului era integrarea soţului într-un sistem complet diferit: cel corporatist. După o carieră desfăşurată exclusiv în antreprenoriat, tranziţia nu părea simplă. Însă, printr-un proces lucid de identificare a competenţelor transferabile şi a valorii pe care experienţa antreprenorială o putea aduce într-o companie – spiritul de iniţiativă, adaptabilitatea, gândirea orientată spre rezultat – şi
printr-un pitch bine articulat (susţinut de un CV care reflecta autentic această valoare), el a reuşit să obţină un post de management într-o multinaţională, cu opţiunea clară de relocare în viitor. Acesta este un exemplu excelent de gândire strategică aplicată nu doar la carieră, ci la viaţă în ansamblul ei. Un vis personal transformat într-un proiect comun, realizabil, prin colaborare, asumare, planificare şi deschidere către oportunitate. Un „ideal” atins, care poate deveni realitate pentru oricine este dispus să investească conştient în propriul traseu. Din perspectiva mea, cheia succesului în acest caz a fost acel „higher purpose” care avea la bază iubirea de familie şi dorinţa de a avea o experienţă frumoasă de viaţă.

Cazul 2 – Tranziţie disfuncţională

Un alt tip de tranziţie – mai fragilă, dar la fel de frecventă – este cea declanşată din presiune, nu din viziune. Un exemplu relevant este cel al unui partener dintr-o companie Big 4, cu o carieră solidă, construită pas cu pas în cadrul aceleiaşi organizaţii. De la rolul de consultant până la cel de partener, parcursul său a fost marcat de continuitate, creştere şi recunoaştere profesională. Din exterior, un traseu exemplar. Însă, odată ajuns într-un punct de maturitate personală, a început să simtă dezechilibrul interior. Ţintele agresive, responsabilitatea extinsă de people management şi un ritm de lucru care nu mai permitea integrarea experienţelor zilnice – toate acestea au început să-i afecteze bunăstarea. Deşi avea un venit excelent, vizibilitate, proiecte strategice şi o reputaţie profesională incontestabilă, simţea că trăieşte pe „pilot automat”, fără timp real de integrare, reflecţie sau bucurie autentică. A decis să caute sprijin specializat pentru a-şi explora opţiunile de carieră. Însă aici a apărut blocajul: motivaţia de schimbare era legată exclusiv de ce nu mai voia, fără a avea claritate în legătură cu ce îşi doreşte în continuare. Fără o direcţie definită, fără un vis sau un scop ancorat în propriile valori şi aspiraţii, procesul de tranziţie s-a fragmentat rapid. În loc de energie orientată spre construcţie, au apărut îndoielile, teama de eşec şi proiecţiile negative despre ce ar putea merge prost. Aceasta este o tranziţie disfuncţională nu pentru că dorinţa de schimbare nu era legitimă – dimpotrivă – ci pentru că lipsa unui sens clar şi a unei ancore în viitor a dus la stagnare. Când nu ştim încotro vrem să mergem, mintea noastră va fi tentată să vadă doar obstacolele de pe drum, nu şi oportunităţile.

În concluzie

Atunci când vorbim despre o tranziţie voluntară în carieră, momentul ales face o diferenţă esenţială. Ideal este să acţionăm cât timp motivaţia noastră este încă pozitivă – ghidată de un vis, de un scop personal mai înalt, de dorinţa de dezvoltare şi bunăstare. Când ne mişcă aspiraţia, nu frustrarea, suntem mai deschişi, mai creativi şi mai dispuşi să construim cu răbdare şi curaj. Tranziţiile făcute din convingere – nu din epuizare sau fugă – au cele mai mari şanse să ne ducă acolo unde ne dorim cu adevărat. Iar acel „unde” capătă cu adevărat sens doar atunci când este ancorat în întreaga noastră viaţă, nu doar într-un titlu pe cartea de vizită.

Dar cum stau lucrurile atunci când suntem nevoiţi să trecem printr-o tranziţie în cariera noastră?

Tranziţii involuntare. Sunt situaţii în care tranziţia profesională nu este o alegere, ci o consecinţă. Concedierile, restructurările – fie individuale, fie colective – pot veni brusc şi cu un impact emoţional puternic, mai ales în cazul managerilor care, până în acel punct, nu şi-au pus problema unei schimbări sau nu au avut un plan de rezervă. Pentru mulţi, pierderea locului de muncă este trăită ca o pierdere a identităţii. Jobul devine adesea atât de mult parte din cine suntem, încât, odată pierdut, ne putem simţi lipsiţi de direcţie, valoare sau sens. În astfel de momente, apare o zonă de vulnerabilitate – dar şi una de oportunitate. Dacă este abordată cu deschidere şi sprijin adecvat, o tranziţie involuntară poate deveni momentul în care cariera se redefineşte pe baze mai solide, mai autentice şi mai aliniate cu nevoile reale ale persoanei. În practica noastră de consultanţă, am întâlnit manageri care, după o concediere, au descoperit sau şi-au reconfirmat pasiunile, au ales să se recalifice, au pornit pe calea antreprenoriatului sau au făcut schimbări curajoase – de industrie, de rol, de stil de viaţă. Unii
şi-au descoperit vocaţia în arii complet noi, alţii şi-au regăsit sensul într-o formă diferită a leadershipului. Tranziţiile involuntare sunt, adesea, momentele în care întrebările profunde ies la suprafaţă: ce vreau cu adevărat? Ce este important pentru mine acum? Cum vreau să-mi trăiesc următorii 10 ani din viaţă – şi ce fel de carieră mi-ar susţine acest fel de a trăi? Chiar dacă sunt neplanificate, aceste momente pot deveni extrem de valoroase, mai ales dacă sunt însoţite de sprijin profesionist – coaching, mentoring, consultanţă de carieră sau, pur şi simplu, o comunitate cu care poţi împărtăşi gândurile şi temerile tale.

Tranziţiile făcute din convingere – nu din epuizare sau fugă – au cele mai mari şanse să ne ducă acolo unde ne dorim cu adevărat. Iar acel „unde” capătă cu adevărat sens doar atunci când este ancorat în întreaga noastră viaţă, nu doar într-un titlu pe cartea de vizită.

Managementul emoţional – cheia unei tranziţii involuntare sănătoase. Poate cel mai important aspect într-o tranziţie involuntară în carieră este gestionarea stării emoţionale. Dincolo de CV-uri, networking şi interviuri, tranziţia începe, de fapt, din interior – cu felul în care o trăim. În experienţa mea de coordonare a numeroase proiecte de outplacement pentru manageri, am observat două reacţii emoţionale recurente, ambele disfuncţionale dacă nu sunt recunoscute şi procesate conştient:

• Victimizarea – apare atunci când întreaga energie a persoanei este canalizată spre trecut: fostul angajator, motivele concedierii, nedreptatea resimţită. Discuţiile devin dominate de acest fir narativ, care, în timp, se cronicizează şi consumă resursele necesare pentru a privi spre viitor.

• Negarea – se manifestă prin tendinţa de a ignora complet impactul emoţional al pierderii. Nu e timp pentru reflecţie, pentru doliu profesional, pentru procesare. În schimb, apare o grabă de a „trece peste”, de a găsi rapid un nou job, ca mecanism de evitare a emoţiilor puternice care riscă să iasă la suprafaţă.

Ambele reacţii sabotează reconstrucţia. Cei care se victimizează pierd timp preţios înainte de a putea construi o strategie lucidă şi eficientă. Cei care neagă îşi asumă riscul unei decizii pripite, din nevoia de a fugi de disconfort, nu de a merge către ceva cu sens. O tranziţie sănătoasă are nevoie de spaţiu emoţional, de acceptare, de validare interioară. Uneori, e nevoie să trecem printr-un „doliu” profesional, să procesăm pierderea înainte să putem formula un nou plan. Doar aşa putem crea un drum nou care nu este o reacţie, ci o alegere.   

Cristina Cărămizaru este expert în executive search, Partener, Selion Global România