Michael Shmarak avea 56 de ani şi un CV impresionant din comunicare şi PR, construit de la finalul anilor 1990, când disponibilizarea din 2023 i-a schimbat radical planurile de carieră. Fostul director de comunicare globală al unei companii de publicitate de renume internaţional s-a trezit, la peste 50 de ani, într-o piaţă a muncii care îi respingea sistematic candidatura, uneori după şase runde de interviuri, fără niciun răspuns final. Povestea lui ilustrează o problemă tot mai vizibilă în economiile occidentale: dificultatea profesioniştilor peste 50 de ani de a reveni pe piaţa muncii cu normă întreagă, chiar şi atunci când experienţa lor tehnică rămâne relevantă, scrie Business Insider.

Contextul este unul cunoscut recrutorilor şi analiştilor de resurse umane: condiţiile economice incerte, dobânzile ridicate şi adoptarea rapidă a inteligenţei artificiale în procesele de recrutare sunt invocate frecvent ca justificări pentru reducerea angajărilor, în special pentru candidaţii cu vechime mare în carieră. Shmarak a trecut prin acest proces în repetate rânduri, ajungând, după propria mărturie, la un sentiment de eşec personal şi lipsă de motivaţie, în ciuda unui parcurs profesional solid.

Soluţia pe care a adoptat-o a fost repoziţionarea strategică a propriei candidaturi.

În loc să se axeze pe experienţa acumulată, a decis să pună accent pe valoarea pe care o poate aduce în viitor. El descrie schimbarea de mentalitate ca fiind esenţială.

 „În loc să repet că am 25 de ani de experienţă, am început să explic ce pot oferi concret unei companii, de la mentorat la perspective strategice”, a declarat Shmarak.

Pentru a rămâne activ profesional, Shmarak a combinat mai multe surse de venit: consultanţă pe proiecte, muncă part time în retail şi un curs susţinut anual la Universitatea Northwestern. Această abordare diversificată, pe care o numeşte strategia "bob and weave", inspirată din jocul de dodgeball, presupune să nu te laşi blocat de refuzuri succesive, ci să continui să te repoziţionezi.

Munca în retail i-a adus, spune el, patru interviuri de angajare, prin relaţiile formate direct cu clienţii şi colegii, în timp ce prezenţa activă pe reţele şi pe platforma Substack i-a generat proiecte de consultanţă şi invitaţii la interviuri.

Impactul economic al acestui fenomen depăşeşte cazurile individuale. Ghosting-ul din procesul de recrutare, adică lipsa oricărui răspuns după etape avansate de selecţie, afectează tot mai mulţi candidaţi cu experienţă, generând costuri indirecte pentru companii sub forma unei reputaţii de angajator deteriorate şi a pierderii unor profesionişti calificaţi care se reorientează spre activităţi independente.

Pentru economie, în ansamblu, fenomenul semnalează o subutilizare a capitalului uman senior, într-un moment în care lipsa de forţă de muncă calificată rămâne o temă recurentă în multe sectoare.

Shmarak subliniază că nu şi-a redus aşteptările profesionale, ci le-a ajustat. El consideră vârsta un avantaj competitiv, nu un obstacol, argumentând că experienţa acumulată de-a lungul deceniilor poate completa echipele formate din angajaţi mai tineri. Cazul său rămâne, pentru moment, o soluţie individuală la o problemă structurală mai amplă, care ţine de modul în care pieţele muncii din economiile dezvoltate integrează sau exclud forţa de muncă senior.