Deficitul de forţă de muncă, anunţat de Eurostat în luna mai a acestui an, era de aproape 1,3 milioane de oameni, iar cele mai recente date INS indicau că în primul trimestru al acestui an, rata şomajului a fost de 6%, în creştere cu 0,1 puncte procentuale faţă de trimestrul anterior. Ce e de făcut?

Piaţa forţei de muncă, puternic zguduită de pandemie şi de actualul context, face ca multe companii să se confrunte cu provocări mari pentru a găsi şi menţine angajaţii. Aşteptările şi cerinţele candidaţilor şi salariaţilor s-au modificat semnificativ în ultimii ani, iar companiile trebuie să aibă planuri solide de creştere a satisfacţiei angajaţilor pentru a se putea dezvolta. Potrivirea reciprocă între candidaţi şi companii, importanţa emoţiilor în profilarea eficientă a angajaţilor şi utilizarea tehnologiei în gestionarea resurselor umane sunt doar câteva soluţii care vin în ajutorul companiilor.

„Potrivirea” reciprocă între candidaţi şi companii – o provocare care începe de la anunţul de recrutare

Pentru anul 2022, principala schimbare din piaţa forţei de muncă este la nivelul selecţiei oamenilor, acolo unde „potrivirea reciprocă” este importantă atât pentru companii, cât şi pentru candidaţi. Chiar dacă o companie doreşte să angajeze un expert sau un junior, este important să existe o potrivire la nivel de atitudine şi valori, pentru că experienţa în muncă vine ulterior. Totodată, candidaţii care îşi caută un loc de muncă sunt deja selectivi atunci când aleg compania pentru care doresc să lucreze: se uită la renumele în piaţă şi la posibilităţile de dezvoltare pe care firmele le oferă. Din acest motiv, recrutarea clasică doar pe bază de CV nu mai oferă rezultate pe termen lung. Este nevoie de alte instrumente cu care se pot identifica valorile, motivaţia sau atitudinea faţă de muncă, iar acestea trebuie aplicate începând chiar din textul anunţului de recrutare.

Companiile au probleme similare, de la selecţie şi recrutare, la retenţie, dar soluţiile sunt unice

Problemele sunt aceleaşi, însă, sunt răspândite diferit sau cu intensităţi diferite de la o companie la alta. Indiferent de sectorul de activitate, criza forţei de muncă pune presiune suplimentară pe companiile care găsesc tot mai greu salariaţi pregătiţi. Chiar din faza de selecţie şi recrutare, cea mai mare problemă este găsirea omului potrivit pentru locul oferit. Apoi, după ce îl găsim şi ajunge în organizaţie, apare problema includerii sale în echipă şi în cultura companiei. Am observat că mulţi candidaţi, proaspăt angajaţi, părăsesc locul de muncă în primele trei luni din cauza lipsei unei culturi de coeziune şi includere, care este înlocuită în schimb de o cultură a competiţiei toxice şi a individualismului. O altă problemă, des întâlnită, este cea a alinierii angajaţilor la viziunea fondatorului din cauza lipsei unor obiective coerente transpuse de la nivel de organizaţie către echipă şi individ. De multe ori întâlnim şi o lipsă a unei viziuni şi a unei strategii pe termen lung sau a unei structuri care să ajute implementarea acestora.

Nu se poate creşte „pe spinarea angajaţilor”,

ci doar prin satisfacţia lor

Retenţia angajaţilor, evitarea plecării oamenilor din motive preponderent legate de nemulţumiri la locul de muncă, este o provocare la care tot mai multe companii trebuie să găsească soluţii. Totuşi, acest lucru nu este uşor pentru că fiecare companie este unică, la fel cum este şi valoarea fiecărui om. Doar companiile care îşi doresc să crească prin satisfacţia angajaţilor şi nu „pe spinarea” lor sunt cele care se vor descurca. Noi ajutăm companiile să îşi schimbe mentalitatea, chiar de la vârf, oferind consiliere şi mentorat.

Tehnologia ne ajută şi în gestionarea resurselor umane, dar nu este soluţie universală

Tot mai multe companii folosesc AI pentru selecţia CV-urilor, dar şi software-uri de gestionare a resurselor umane. Cu siguranţă tehnologia ajută, dar, nu este suficientă. Avem atâtea canale de comunicare în ziua de azi, dar tot este nevoie să ştim să exprimăm o nevoie, o apreciere sau un sfat, în mod autentic şi benefic. Chiar dacă avem sisteme de monitorizare, sisteme de calcul şi eficientizare a muncii, tot este nevoie de empatie, înţelegere şi respect pentru a ajunge la rezultatele propuse. Specialistul de resurse umane trebuie să fie capabil să folosească tehnologia, să ţină pasul cu progresul, dar mai ales trebuie să poată să aducă în vieţile angajaţilor şi ale companiilor ceea ce au nevoie pentru a-şi desfăşura munca şi activitatea în mod performant şi plăcut.

Ce lecţie ar trebui să înveţe afacerile din România, când vine vorba de angajaţi?

Ultimii ani au însemnat schimbări majore de mentalitate cu privire la modul în care muncim. Fiecare a putut să înveţe ceva care să îl facă mai competitiv în acest nou context. Toate firmele ar trebui să conştientizeze că orice organizaţie începe şi se termină cu fiecare post de lucru, deci în esenţă cu fiecare om. Aşa putem învăţa împreună, oameni, companii şi specialişti în industria resurselor umane, lecţia ultimilor doi ani: cât de important este să ne concentrăm cu adevărat pe satisfacţia, bunăstarea şi dezvoltarea oamenilor pe care îi angajăm, astfel încât ei să genereze plus valoare pentru companii.