Piaţa globală a forţei de muncă traversează o perioadă de transformări, pe fondul integrării noilor tehnologii, dar şi al schimbării generaţiilor, aşteptările legate de job fiind diferite astăzi faţă de realitatea din urmă cu 10, 20 sau 30 de ani.  Asta face ca atât angajatorii, cât şi angajaţii să fie nevoiţi să ceară şi să accepte anumite schimbări, factori ce influenţează în final nu doar mediul de muncă, ci viaţa personală în ansamblul ei. Această perioadă de căutări de ambele părţi creează oportunităţi de dezvoltare, dar şi frustrări.

În studiu realizat de compania de cercetare de piaţă Gallup la nivel global arată că gradul de implicare a angajaţilor este în scădere, doar 21% dintre aceştia spunând că sunt cu adevărat implicaţi în ceea ce fac, de la 23% în 2023, pierderea de productivitate ducând la costuri totale de 438 miliarde de dolari în economia globală. Dedicarea managerilor se află pe un trend şi mai accelerat, doar 27% dintre ei declarând că se implică cu adevărat la muncă. Ba mai mult, managerii tineri au înregistrat cele mai mari scăderi, arată Gallup State of the Global Workplace 2025.

Gradul de implicare al angajaţilor a scăzut doar de două ori în ultimii 12 ani, în 2020 şi 2024. Iar scăderea din 2024 a fost egală cu cea înregistrată în anul în care au fost impuse restricţiile şi ordinele de izolare la domiciliu din cauza COVID-19. Estimările Gallup arată că economia ar putea câştiga 9,6 trilioane de dolari în productivitate dacă forţa de muncă globală ar fi pe deplin implicată. Aceasta ar reprezenta o creştere de 9% a PIB-ului global.

În Europa, situaţia este chiar mai gravă: doar 13% dintre angajaţi spun că sunt cu adevărat implicaţi la locul de muncă, faţă de media globală de 21%. În schimb, europenii stau mai bine la calitatea vieţii, ponderea celor care spun că au o viaţă prosperă vs cei care spun că se confruntă cu dificultăţi fiind aproape egală (47% vs 48%, faţă de mediile globale de 33% vs 58%). Întrebaţi ce emoţii negative resimt puternic, 38% amintesc stresul, 14% furia, 17% tristeţea şi 12% singurătatea. Şi în acest caz rezultatele din Europa arată totuşi mai bine decât mediile înregistrate la nivel global.

Sursa: Gallup State of the Global Workplace: 2025 Report

Cum arată angajatul român în acest context global?

În România, sondajul Gallup arată că 35% dintre angajaţi se declară implicaţi la locul de muncă, procent care plasează ţara noastră pe primul loc pe continent. În plus, românii au o imagine în general pozitivă asupra vieţii, 53% dintre ei spunând că au o viaţă prosperă, locul 11 la nivel european, din 38 de ţări incluse în analiză.

La capitolul stres, românii sunt pe medie, 37% dintre participanţii la sondaj spunând că au simţit această presiune, iar 15% au simţit furie, fiind la mijlocul clasamentului european în ambele privinţe. Întrebaţi dacă este un moment bun ca să îţi cauţi un job, puţin peste jumătate răspund pozitiv (52%), similar cu polonezii, ambele ţări fiind în jumătatea inferioară a topului european.

Pe de altă parte, un studiu realizat recent de compania de coaching RoCoach şi Novel Research pe un eşantion naţional de 1.000 de angajaţi din mediul urban arată că avem suficiente motive de îngrijorare: unu din patru angajaţi români s-a aflat în 2025 într-o zonă de risc psihologic şi burnout, in timp ce doar 30% au indicat cu adevărat o stare de mulţumire ridicată, caracterizată prin relaţii sănătoase, autonomie, claritate şi percepţie de corectitudine la locul de muncă.

„Datele ne-au arătat că în 2025 nu a fost vorba despre o Românie epuizată, ci despre o Românie care funcţionează cu un cost emoţional mare. Majoritatea angajaţilor îşi fac treaba, dar sistemele organizaţionale îi forţează să compenseze prin efort personal ceea ce lipseşte din designul muncii: claritate, echitate, autonomie şi relaţii sănătoase cu managementul. În 2026 provocarea reală pentru companii nu mai este retenţia, ci menţinerea vitalităţii oamenilor pe măsură ce cresc în roluri şi responsabilitate. Un angajat care rămâne, dar îşi pierde energia, nu mai creează valoare”, explică Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach.

Indexul stării de bine a angajaţilor români arată un scor de 70,3 puncte din 100 în 2025, ceea ce indică o siguranţă moderată, dar şi o vulnerabilitate crescută la şocuri organizaţionale precum schimbări de leadership, presiuni operaţionale sau instabilitate economică şi plasează România într-o zonă de „siguranţă moderată”. Din păcate, lucrurile nu par să meargă într-o direcţie bună în această privinţă, estimările fiind ca ponderea angajaţilor în pericol de burnout să crească la trei din patru în acest an.

„Designul muncii este principala problemă. Insecuritatea vine din modul în care este organizată munca. Şi un sfert dintre angajaţi intră în burnout pentru că nu ştiu să facă altceva“, a comentat Mihai Stănescu în cadrul emisiunii ZF Live. În acelaşi timp, indexul de wellbeing arată că angajaţii mai în vârstă nu mai ajung să spună «Ne simţim excelent», ci doar «Ne simţim bine», chiar în companiile bune, ceea ce este îngrijorător. „Ne scade baza de muncitori, de oameni ai muncii. Deci nu mai avem cu cine să operăm obiectivele la care vrem să ajungem. Vorbesc de toate companiile din ţară“. Astfel, una dintre concluziile studiului este că relaţia cu angajatul trebuie regândită, spune Mihai Stănescu.

Care sunt principalele riscuri identificate? Fragilizarea angajaţilor până la rupere, incapacitatea de a răspunde crizelor multiple, lipsa sprijinului din partea şefilor şi dispariţia diferenţei dintre statutul social şi cel profesional.

„Angajatul român, din cauza lipsei de pricepere a managerului, a proprietarului, sau a indiferenţei de a desena un mediu de lucru care să-i pună în valoare calităţile, devine din ce în ce mai fragil, pentru că face nişte lucruri care uneori ajung la rezultat, alteori nu ajung la rezultat. Ştiu foarte mulţi middle-manageri care ştiu foarte bine jocul, în fiecare organizaţie, în echipe, dar nu sunt lăsaţi să adauge mai multă valoare. Riscul e de rupere a motivaţiei. Nu mai au energie să mai facă mai departe aceleaşi prostii.“

Ce aşteaptă de fapt angajaţii români de la şefii lor?

Paradoxal, sau nu, salariul şi beneficiile au coborât anul trecut în topul factorilor care motivează angajatul român, locul lor fiind luat, în premieră, de sensul şi rezultatele concrete ale muncii, potrivit Indexului stării de bine a angajaţilor români realizat de RoCoach şi Novel Research. Iar stabilitatea şi autonomia completează tabloul factorilor care au susţinut implicarea reală a angajaţilor la locul de muncă.

La polul opus, raportul arată că principalii factori de demotivare nu au fost legaţi de volumul de muncă sau de tehnologie, deşi AI este un subiect tot mai popular de discuţie, ci de relaţia dintre angajat şi organizaţie. Lipsa recunoaşterii, a clarităţii şi conflictele interne au erodat semnificativ starea de bine a angajaţilor, indicând un deficit de feedback, dialog şi respect din partea managementului. În acelaşi timp, volumul prea mare de muncă, presiunea constantă a termenelor limită, adesea prea strânse, şi lipsa echilibrului dintre job şi viaţă personală rămân principalele surse de epuizare în companii.

Cu o singură menţiune totuşi. Nu volumul muncii este problema, ci lipsa de sens.

Angajaţii acceptă volume ridicate de muncă şi presiune atunci când înţeleg scopul ei, când simt că ceea ce fac aduce valoare, că are o finalitate, când simt că beneficiază de recunoaştere şi control asupra propriei activităţi. În absenţa acestora, acelaşi efort devine rapid un cost emoţional greu de susţinut. „Oamenii nu sunt epuizaţi pentru că muncesc mai mult, ci pentru că muncesc într-un context în care efortul lor nu este suficient de bine explicat, recunoscut şi integrat într-un scop mai larg. Când munca nu are sens din perspectiva lor, orice volum devine greu de dus. În acelaşi timp, vedem o schimbare majoră în ceea ce priveşte modul în care angajaţii percep wellbeingul în munca de zi cu zi, iar această schimbare indică o maturizare a relaţiei cu munca. Practic, pentru tot mai mulţi angajaţi, jobul nu mai este doar o sursă de venit, ci un spaţiu în care munca trebuie să conteze, să fie recunoscută şi să aibă coerenţă”, explică Mihai Stănescu.

Conform Indexului Employee Wellbeing 2025, pe măsură ce angajaţii avansează în organizaţie, presiunea muncii se mută de la volum şi recompensă financiară către responsabilitate, decizie şi sens. Pentru directori, motivaţiile vin în principal din autonomie, sens şi impact, chiar dacă plătesc un cost mai mare în ceea ce priveşte echilibrul dintre muncă şi viaţa personală. „Atât datele parametrice, cât şi micronaraţiunile ne-au arătat că oamenii vorbesc mai mult despre a fi trataţi corect decât despre beneficii materiale, despre şefi care explică deciziile şi despre libertatea de a-şi organiza munca fără micro-management. Când aceste lucruri lipsesc, munca devine rapid o sursă de frustrare şi uzură, de aici şi concluzia îngrijorătoare că unu din patru angajaţi români au fost la limita burnoutului în 2025”, spune Marian Marcu, managing partner al companiei de cercetare Novel Research. 

Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach: „Angajatul român, din cauza lipsei de pricepere a managerului, a proprietarului sau a indiferenţei de a desena un mediu de lucru care să-i pună în valoare calităţile, devine din ce în ce mai fragil, pentru că face nişte lucruri care uneori ajung la rezultat, alteori nu ajung la rezultat. Ştiu foarte mulţi middle-manageri care ştiu foarte bine jocul, în fiecare organizaţie, în echipe, dar nu sunt lăsaţi să adauge mai multă valoare. Riscul e de rupere a motivaţiei.

Cinci soft skillURI indispensabile în 2026, conform EURopean Employment Services:

Adaptabilitate
Lumea muncii este în continuă schimbare. Gândiţi-vă cum vă puteţi îmbunătăţi competenţele existente pentru a profita de noi oportunităţi şi cum puteţi prezenta acest lucru în cererile de angajare şi în CV.

Inteligenţa emoţională
În cadrul proiectelor cu presiune ridicată, este important să demonstraţi că puteţi gestiona propriile emoţii, dar şi pe cele ale colegilor dvs. Experţii în sănătate mintală sugerează că autoreglarea, motivaţia, empatia şi abilităţile sociale sunt elementele centrale ale inteligenţei emoţionale.

Gândirea critică
Recrutorii spun că gândirea critică este acum o abilitate cheie pe care o caută la candidaţi, deoarece aceştia sunt oamenii care duc lucrurile la bun sfârşit. Aceşti angajaţi pun întrebări, sunt conştienţi de sine şi iau în considerare o serie de puncte de vedere, în timp ce analizează toate consecinţele deciziilor.  

Fluenţa digitală
Înţelegerea sistemelor digitale individuale şi a modului în care funcţionează acestea este valoroasă, dar învăţarea modului în care diferite sisteme funcţionează cel mai bine împreună pentru a atinge obiectivele de afaceri este de nepreţuit. Persoanele fluente în domeniul digital pot utiliza tehnologia pentru a permite companiilor să se adapteze la noi obiective.

Gândirea etică în contextul AI
AI poate foarte bine să ne facă viaţa profesională mai uşoară, dar tehnologia nu poate înlocui procesul decizional uman. Îmbunătăţiţi-vă propriile competenţe învăţând să analizaţi aspectele etice ale deciziilor şi fiţi pregătiţi să vă expuneţi gândirea altora. UNESCO afirmă că, deşi ascensiunea IA a creat multe oportunităţi la nivel mondial, ea a ridicat şi probleme etice profunde.