În 2025, angajaţii din România nu se implică mai puţin în joburile lor, ci altfel. „Jobul nu mai reprezintă centrul existenţei, ci doar o parte dintr-o ecuaţie mai amplă”, spune Gabor Olajos, Country Managing Director al Pluxee România. Studiul global Ipsos–Pluxee arată că românii rămân ataşaţi de companii, dar îşi protejează mai mult echilibrul personal, reconfigurând relaţia dintre angajat şi organizaţie.

Schimbarea modului în care românii se raportează la muncă nu mai este o impresie sau o intuiţie, ci un trend confirmat de date. Studiul global  „The new rules of employee engagement”, realizat de Pluxee şi Ipsos, arată că în România se formează o nouă regulă a implicării: angajaţii rămân dedicaţi, dar refuză să transforme jobul în axa principală a vieţii lor. „Pentru majoritatea angajaţilor, jobul nu mai reprezintă centrul existenţei”, spune Gabor Olajos, Country Managing Director la Pluxee România. „Face parte dintr-o ecuaţie mai amplă, care include viaţa personală, familia, sănătatea şi angajamentele sociale.” Această evoluţie se manifestă cel mai clar prin apariţia unui profil majoritar, pe care ei îl descriu ca fiind axat drept „implicarea echilibrată”.

Aproape jumătate dintre români îşi delimitează ferm viaţa profesională de cea personală, dar fără să renunţe la responsabilitate sau performanţă. „Angajaţii români sunt dedicaţi şi conectaţi emoţional, dar îşi stabilesc limite pentru a-şi proteja sănătatea, timpul liber şi viaţa personală”, explică Olajos. Limitele devin astfel expresia maturizării lor profesionale. În paralel, 75% dintre angajaţii români consideră munca importantă, dar nu definitorie, iar România se remarcă printr-un nivel de individualism peste media globală (62% vs. 57%). Pare că oamenii îşi doresc autonomie, control asupra propriului timp şi libertatea de a-şi adapta jobul la viaţă, nu invers.

Pentru companii, tendinţa nu este o ameninţare, ci o schimbare de arhitectură a relaţiei cu oamenii. Dintr-o relaţie predominant unidirecţională, în care angajatorul definea condiţiile implicării, organizaţiile trec la un model bidirecţional. „Companiile care reuşesc să susţină angajatul în toate dimensiunile vieţii sale obţin loialitate, implicare şi performanţă sustenabilă”, subliniază Olajos. Analiza Pluxee–Ipsos dezvăluie opt profiluri distincte de implicare la nivel global. În România nu există un profil unic dominant, însă există două tendinţe convergente: preferinţa pentru echilibru şi orientarea spre individualism, care variază, în general, în funcţie de generaţie.

Tinerii caută reducerea presiunii şi libertate în modul de lucru, Millennials apreciază varietatea şi oportunităţile de dezvoltare, Generaţia X prioritizează stabilitatea, iar Baby Boomers valorizează siguranţa şi mediul prietenos. Beneficiile relevante nu sunt doar un avantaj suplimentar, ci reprezintă astăzi factorul care influenţează retenţia şi motivaţia angajaţilor. Majoritatea angajaţilor îşi menţin implicarea, dar îşi revendică timpul personal. Este o schimbare care obligă companiile să renunţe la abordarea de tip „one size fits all”, iar aici intervin beneficiile personalizate — elementul care, potrivit studiului, influenţează decisiv retenţia şi motivaţia. „Un pachet de beneficii adaptat nu mai este un avantaj opţional, ci o necesitate strategică”, spune Olajos. Companiile care construiesc pachete diverse şi flexibile, pentru fiecare generaţie în parte, sunt cele care atrag şi păstrează talentul.

Un alt rezultat al studiului este scorul de 8,1/10 la capitolul stare de bine la locul de muncă în Romania, peste media globală. Factorii principali: medii de lucru sigure şi plăcute, sarcini care aduc satisfacţie, beneficii relevante şi, mai ales, un echilibru mai bun între muncă şi viaţa personală. „Angajaţii români acordă o importanţă deosebită autonomiei şi flexibilităţii în gestionarea timpului”, spune Olajos. Într-o piaţă tensionată, wellbeingul devine un indicator critic pentru sănătatea organizaţională. Flexibilitatea nu vine însă fără provocări. Coexistenţa a patru generaţii în aceeaşi organizaţie pune presiune pe liderii HR. Potrivit studiului, 31% dintre angajaţi consideră salariul corect criteriul principal al jobului ideal, 22% cer program flexibil, iar 16% priorizează o echipă competentă. În acelaşi timp, 35% declară că resimt presiune ridicată. „Nu mai funcţionează o abordare uniformă”, punctează Olajos. Soluţia: un management diferenţiat, care oferă autonomie celor care o caută şi stabilitate celor care o prioritizează. Beneficiile flexibile devin, în acest context, un instrument de personalizare important. „Atunci când angajaţii îşi pot construi propriul pachet, beneficiile devin parte din experienţa lor de zi cu zi, nu doar un «checklist», explică Olajos.

Privind spre următorii ani, Olajos consideră că implicarea nu va mai fi definită prin disponibilitatea totală, ci prin echilibrul sănătos. „Implicarea va depinde tot mai mult de flexibilitate, autonomie şi relevanţă personală”, afirmă el. Automatizarea, inflaţia şi anxietăţile geopolitice vor accentua această nevoie. Oamenii vor loialitate — dar doar acolo unde sunt respectaţi în integralitatea vieţii lor. Noua regulă a pieţei muncii este astfel: angajaţii nu se retrag, ci se reaşază. Iar organizaţiile care reuşesc să îşi sincronizeze politicile cu această realitate vor deveni angajatorii viitorului — cei care cultivă implicarea nu prin presiune, ci prin înţelegere, personalizare şi echilibru.

Recomandări pentru HR şi liderii anilor 2025/2026, care se confruntă cu generaţii diferite şi aşteptări diversificate

Gabor Olajos, Pluxee: Gestionarea unei echipe intergeneraţionale, în care coexistă patru generaţii cu profiluri şi aşteptări foarte diferite, presupune un grad ridicat de flexibilitate, personalizare şi empatie organizaţională. La Pluxee, am observat că angajaţii reacţionează pozitiv atunci când beneficiile şi experienţele oferite sunt adaptate nevoilor lor reale, nu doar la nivel declarativ. Rezultatele studiului „The new rules of employee engagement” vin să confirme ceea ce arată un alt studiu, realizat acum un an de Ipsos România pentru Pluxee România, „Workplace for all. Harta motivaţiei intergeneraţionale la locul de muncă”; acesta arată clar că nu mai funcţionează o abordare uniformă: 31% dintre angajaţi consideră salariul corect criteriul esenţial al jobului ideal, 22% îşi doresc program flexibil, iar 16% pun pe primul plan o echipă competentă şi cooperantă. În acelaşi timp, 35% dintre români declară că resimt un nivel ridicat de presiune, ceea ce influenţează direct implicarea şi retenţia. În practică, acest lucru înseamnă că liderii şi profesioniştii din HR trebuie să pornească de la înţelegerea nuanţelor specifice fiecărei generaţii. Angajaţii mai tineri apreciază autonomia, libertatea de a-şi organiza timpul şi de a-şi alege beneficiile potrivite stilului lor de viaţă, în timp ce colegii mai maturi acordă prioritate beneficiilor care oferă siguranţă şi stabilitate, precum pachetele de sănătate, odihnă sau sprijin pentru familie. Recomandarea pentru lideri este să adopte un stil de management nuanţat: să ofere autonomie acolo unde este solicitată, să asigure stabilitate pentru cei care o prioritizează şi să creeze contexte de colaborare pentru întreaga echipă. Programele de recunoaştere a performanţei, activităţile care stimulează conexiunea şi pachetele de beneficii adaptate fiecărei generaţii devin instrumentele prin care organizaţiile pot menţine coeziunea internă, chiar şi într-un mediu de lucru flexibil. Astfel, diversitatea generaţională nu mai este o provocare, ci se transformă într-o sursă de complementaritate şi forţă: experienţele şi perspectivele diferite se completează reciproc, stimulând inovaţia, colaborarea şi performanţa sustenabilă a organizaţiilor din România. Ascultarea constantă şi adaptarea programelor sunt cheia succesului. Folosind feedbackul şi datele despre modul în care angajaţii folosesc beneficiile, HR-ul poate ajusta pachetele pentru a răspunde mai bine nevoilor fiecărei generaţii. Prin aceste practici, companiile nu doar gestionează diversitatea intergeneraţională, ci cresc şi implicarea şi satisfacţia angajaţilor. La Pluxee credem că atunci când fiecare angajat îşi poate construi „cea mai bună fiecare zi”, rezultatul este o echipă unită, motivată şi performantă.