Anul viitor România ar trebui să implementeze şi ea directiva Uniunii Europene 2023/970 privind transparenţa salarială. Mulţi (angajaţii) se aşteaptă ca prin această prevedere europeană salariile dintr-o companie să fie „afişate la avizier”, ca toată lumea să ştie cine şi cât câştigă într-o companie.

Uman, cu toţii vrem să ştim cât câştigă cei din jurul nostru, de la şefi până la colegi, dar nu vrem ca ceilalţi să ştie cât câştigăm noi.

Prevederea europeană nu prevede afişarea exactă a unui salariu câştigat de cineva, ci prezentarea unor grile salariale, adică a unor date statistice privind salariile pentru o anumită poziţie care să corespundă unor criterii legate de competenţă, experienţă, gen etc.

O altă prevedere menţionează obligaţiile de raportare pe care companiile vor trebui să le facă, respectiv cam pe unde se află salariile dintr-o ofirmă, cât câştigă bărbaţii, cât câştigă femeile pe aceeaşi poziţie sau pe o poziţie similară, cu aceeaşi experienţă şi competenţă.

Pachetele salariale trebuie să includă atât salariul de bază, cât şi toate celelalte componente ale unui salariu, începând de la bonusuri, prime, sporuri, până la toate beneficiile nemonetare, respectiv tot ce înseamnă cursuri de dezvoltare personală, leadership, programele de wellbeing, asigurările primite sau oricare alte bonusuri.

Pentru multinaţionale, această directivă nu schimbă foarte mult politica salarială sau modul cum sunt privite salariile, plus beneficiile, întrucât aceste companii, făcând parte din grupuri globale, au criterii legate de salariile şi pachetele salariale oferite. În multinaţionale salariile nu prea se pot negocia dacă ies dintr-o anumită grilă stabilită la centru.

La polul opus, companiile locale, fiind mai antreprenoriale, jonglează mai mult cu salariile, grilele sunt folosite doar aşa, ca un decor, pentru că în orice moment pot interveni schimbări în salarii, în funcţie de condiţiile din piaţă.

Multinaţionalele sunt deja obişnuite cu o anumită transparenţă, mai ales dacă firma este listată la Bursă, iar acolo sunt deja cunoscute pachetele salariale şi de beneficii ale managementului sau chiar ale întregii companii, prin anumite grile salariale. În multinaţionale, de cele mai multe ori se ştiu grilele salariale, pachetele de beneficii şi modul cum se pune problema la HR.

Salariul este o chestie care până la un punct are la bază nişte criterii obiective – poziţie, experienţă, piaţă, dar diferenţele se fac la criteriile obiective care intervin:

Ÿ dacă o firmă este pe creştere şi are neapărat nevoie de angajaţi, va oferi salarii mai mari ca să atragă oameni, fie de la concurenţă, fie din piaţă. Sunt anumite bugete atunci când se face business planul, dar în momentul în care începe procesul de recrutare totul poate fi dat peste cap, pentru că principalul criteriu ţine de atragerea oamenilor cât mai repede. În acest caz, pachetele salariale oferite sunt mai generoase, mai puţin stricte, iar un angajat este într-o poziţie ideală;

Ÿ pentru un angajat, salariul depinde foarte mult de momentul în care se află, de poziţia pe care o are: dacă îşi caută un job şi îşi oferă serviciile unui angajator, puterea lui de negociere este mai redusă, mingea este la companie şi ea dictează parametri salariali; dacă angajatul este în poziţia de a fi căutat de către altcineva, de a fi recrutat, puterea lui în procesul de angajare creşte substanţial, şi de cele mai multe ori, dacă nu este absurd, mingea este la el şi poate obţine beneficii mai bune, un salariu mai mare, decât dacă îşi caută el jobul;

Ÿ dacă anunţi că vrei să pleci dintr-o companie, vei avea şanse mai mari să intri la discuţii pentru a rămâne pe poziţie, pentru a nu te duce în altă parte şi ai posibilitatea de a avea tu cărţile în obţinerea unui pachet salarial în creştere. Dacă stai într-o companie, şansele ca să obţii un pachet salarial mai bun sunt mai reduse decât dacă anunţi că vrei să pleci. Dacă eşti deschis să-ţi schimbi jobul, să preiei o altă poziţie, să te duci într-un alt oraş, ai şanse de a obţine un pachet salarial mai bun decât dacă respingi ofertele făcute;

Ÿ acordarea de bonusuri, în special cele în cash, este un proces extrem de subiectiv şi depinde foarte mult de condiţiile în care operează compania, de părerea şefului sau a şefilor, de utilitatea pe care o ai într-o anumită organigramă, într-o anumită situaţie. Un angajat poate să obţină un bonus X acum, iar peste şase luni de zile, cu aceiaşi parametri, bonusul poate să fie mai mare sau mai mic, în funcţie de condiţiile din piaţă şi în funcţie de cum te vede un şef sau altul. De cele mai multe ori, competenţa şi rezultatele sunt mai puţin luate în calcul versus modul cum te vede un şef sau altul, adică cel care stabileşte „banii”. Având experienţă pe piaţa de recrutare, multinaţionalele au criterii mai obiective în stabilirea salariului de bază şi a beneficiilor ulterioare;

Ÿ salariile, majorările salariale, pachetele de bonus depind poate cel mai mult de poziţia financiară în care se află o companie, dacă are bani să plătească pachetele salariale respective sau nu. Poţi obţine un salariu X acum, dar peste un an de zile, pe aceeaşi poziţie, cu aceeaşi experienţă, cu aceeaşi poziţionare, poţi să ai un salariu mai mic sau mai mare în funcţie de situaţia companiei.

Transparenţa salarială va oferi anumite grile de salarizare, va aduce în discuţii pachetele de beneficii, în special cele non-financiare, pentru că asta va da prilejul companiilor să se laude, dar în final condiţiile subiective ale companiei, ale pieţei, ale modului cum este privit un angajat sau altul de către şefi, vor stabili salariul, pachetul salarial.

Mulţi vor cere o anumită transparenţă salarială din partea firmei unde lucrează sau din partea pieţei. Să vedem dacă luptele interne care vor urma pe tema salariilor vor putea fi duse atât de către angajaţi, cât şi de către companie.    

(cristian.hostiuc@zf.ro)