Siguranţa psihologică nu înseamnă că nu avem conflict. Ce înseamnă este că, în momentul în care apare conflictul, eu nu mă tem că acel conflict distruge relaţia noastră. Şi atunci în organizaţiile în care siguranţa psihologică este mare oamenii îşi permit să se certe între ei, pentru că ştiu că, indiferent ce se întâmplă, la finalul zilei tot împreună sunt. O ceartă nu schimbă esenţa relaţiilor noastre”, mi-au spus, într-un interviu recent, pe care îl veţi putea citi în curând în paginile revistei, Magor Csibi, Partner la Trend Consult, şi Adrian Florea, fondatorul Trend Consult. Pornind de la noua ediţie a cărţii Stellar — un ghid practic despre cum se construiesc organizaţii performante prin alinierea comportamentelor şi a culturii —  i-am întrebat ce înseamnă, de fapt, o organizaţie sănătoasă, dincolo de acest buzzword. Mi s-a părut interesant ce mi-au spus ei, că poate una dintre cele mai mari confuzii din business este să credem că o companie sănătoasă este una în care nu există conflict. Se pare că realitatea este exact invers sau, cel puţin, aşa se întâmplă deseori. Există un tip de linişte în organizaţii care, de fapt, nu e linişte. E autocenzură. E acel „Da, sigur” spus în şedinţe, urmat de un „Nu sunt de acord” spus pe hol.

Se pare că „în organizaţiile unde siguranţa psihologică este mare, oamenii îşi permit să se certe între ei, pentru că ştiu că, indiferent ce se întâmplă, la finalul zilei tot împreună sunt. Este, poate, una dintre cele mai contraintuitive idei pentru mediul de business local, unde conflictul este adesea evitat, cosmetizat sau împins sub preş. Pentru că, în realitate, problema nu este că oamenii nu sunt de acord. Problema este că nu spun asta. „Noi, de foarte multe ori, nu putem să manifestăm cine suntem noi, pentru că ne cenzurăm, nu ne simţim în siguranţă. (…) Nu pun întrebarea pentru că mi-e frică să nu fiu perceput ca incompetent.” Această frică – de a nu părea slab, nepregătit sau incomod – este cea care omoară conversaţiile din organizaţii. Şi, odată cu ele, şi progresul. Este aproape un truism să spunem că oamenii sunt diferiţi, gândesc şi acţionează diferit. Totuşi, de multe ori în companii se aşteaptă un comportament uniform şi un răspuns la unison. Potrivit Stellar, performanţa nu vine neapărat din reguli, proceduri sau organigrame, ci din „suma obiceiurilor oamenilor din acea organizaţie”. Iar aceste obiceiuri sunt influenţate direct de cât de liber sau cât de constrâns se simte fiecare să spună ce gândeşte cu adevărat. În acest context, ideea că „oamenii ar trebui să fie calmi, echilibraţi, să nu ridice tonul” devine şi ea discutabilă. „Putem spune că, în general, e bine să nu ţipăm la birou. Dar dacă lucrezi pe un şantier, asta nu te ajută.” Contextul contează, iar comportamentele „corecte” nu sunt universale. Ce contează, de fapt, este intenţia şi relaţia din spate. Poate că, în loc să ne întrebăm cum evităm conflictul, ar trebui să ne întrebăm altceva: avem suficientă încredere între noi încât să ne permitem să nu fim de acord? 

Ioana Matei este editor-şef, Business Magazin