Procesul de recrutare din 2026 arată în tot mai mult organizaţii ca un circuit închis: candidatul îşi construieşte CV-ul şi aplicaţia cu ajutorul AI, documentele sunt filtrate de un ATS (Applicant Tracking System) bazat pe algoritmi, adică un „filtru digital” ,recrutorul îşi pregăteşte întrebările tot cu AI, iar feedback-ul final este, la rândul său, asistat de tehnologie.

Aşadar, algoritmii filtrează, evaluează şi decid, dar această „eficienţă” vine cu un cost: pierderea contactului real dintre candidat şi companie. 

„CV scris cu AI. Evident. Scrisoarea de intenţie - la fel. Răspunsurile la întrebările iniţiale? Acelaşi lucru. Am zâmbit. Pentru că ştiam ce urmează: CV-ul trecea printr-un ATS care foloseşte AI ca să-l filtreze. Apoi ajungea la un recrutor care folosea AI ca să pregătească întrebările de interviu. La final, un manager folosea AI ca să scrie feedback-ul. AI-ul vorbeşte cu AI-ul. Iar cei doi oameni reali din ecuaţie - candidatul şi managerul - nu se cunosc niciodată cu adevărat. Şi apoi ne mirăm că unul din trei oameni pleacă în primul an, dacă nu chiar în primele săptămâni”, scrie pe LinkedIn Corina Neagu, HR consultant, mentor & coach, DARE.

La prima vedere, pare că automatizarea a rezolvat una dintre cele mai mari probleme ale HR-ului: volumul. Mii de CV-uri pot fi filtrate în câteva minute, procesele sunt standardizate, iar deciziile sunt accelerate. Dar această eficienţă creează un efect secundar, uniformizarea. Candidaţii învaţă să optimizeze aplicaţiile pentru algoritmi, nu pentru oameni. Recrutorii ajung să vadă profile filtrate, managerii iau decizii pe baza unor sinteze generate automat. 

Rezultatul este un paradox: procese mai rapide, dar potriviri mai slabe.

„Am impresia că am uitat ceva pe drum. HR-ul şi managementul nu sunt doar despre procese. Sunt despre oameni. Recrutarea nu e despre CV-uri. E despre valoare adăugată. Onboarding-ul nu e despre formulare, este despre apartenenţă”, mai scrie Corina Neagu.  

Ea spune că, pentru fiecare oră economisită prin AI, recrutorul trebuie să investească timp în interacţiune directă cu candidatul. Nu pentru bifarea unui KPI, ci pentru a construi o relaţie reală. Pentru că, în final, candidaţii nu îşi vor aminti sistemul care i-a selectat, ci oamenii care i-au înţeles şi le-au oferit o oportunitate.