In BRD, planul de succesiune incepe cu planul de cariera, derulat in trei etape. In prima faza, managerul si angajatul se intalnesc pentru evaluarea anuala, pentru a discuta despre oportunitatile de mobilitate in cadrul companiei si despre nevoia de dezvoltare a angajatului. A doua etapa este intalnirea de cariera, in care supervizorul de resurse umane evalueaza competentele dobandite de angajat, comportamentul in postul actual, dorinta de evolutie si motivatiile angajatului.

In final, se intruneste comitetul de cariera, "un fel de barfa institutionalizata, in care managerii se intalnesc cu oamenii de resurse umane si «iau la tocat» pe fiecare dintre persoanele in cauza", spune Florin Luca, director de resurse umane in cadrul BRD. La finalul discutiei se iau trei decizii: traiectoria de cariera a persoanei, formarea profesionala de care mai are nevoie pentru a avea aceasta traiectorie si remuneratia, astfel incat cel mai bun om dintr-un domeniu sa aiba cel mai mare salariu, spune directorul.

Planul de succesiune, totusi, ii vizeaza doar pe directorii "grei" din BRD, spune Florin Luca, respectiv 20-30 de persoane.

Planul are o dubla abordare: cazurile de extrema urgenta, pentru care e desemnata persoana care sa preia imediat pozitia, si evolutia in cariera. "In mod natural, nimeni nu trebuie sa stea mai mult de trei-cinci ani pe un post", spune Luca. Decizia privind succesorul directorului general al BRD e luata de conducerea grupului Société Générale.