Cum a reuşit Atos să ajungă la 3.000 de IT-işti în 10 ani

Autor: Adelina Mihai, Ramona Cornea Postat la 02 mai 2022 1143 afişări

Atos România este sucursala franceză a unuia dintre cei mai mari integratori IT&C din Europa şi a intrat pe piaţa locală în 2011. În prezent are circa 3.000 angajaţi în birourile din Bucureşti, Braşov, Iaşi şi Timişoara şi are planuri ambiţioase de recrutare: vrea să mai angajeze încă 1.000 de specialişti IT anul acesta. Prima ediţie a evenimentului Business Magazin Meet the employer, organizat recent, a dezvăluit care  SUNT planurile de viitor în materie de resurse umane ALE unei companii cu afaceri de peste 110 milioane de euro în România.

„Având în vedere parteneriatele pe care le avem deja cu cei peste 300 de clienţi din 15 ţări, ne dorim să mai adăugăm încă 1.000 de angajaţi pe parcursul acestui  an. Motivul pentru care vom face asta este pentru că avem deja în derulare foarte multe parteneriate cu industriile precum cea de securitate sau industria manufacturieră, iar proiectele noastre vor continua şi în anii care vin”, a explicat Ligia Ardelean, Global Delivery Center Lead în cadrul Atos Romania şi Operations Head for Data Center Hosting, Atos Global, în cadrul videoconferinţei Business Magazin Meet the employer.

Atos vrea să recruteze anul acesta atât tineri care sunt la început de carieră – 400 din totalul celor 1.000 de poziţii deschise se vor adresa atât juniorilor, cât şi angajaţilor seniori. Profesioniştii seniori trebuie să aibă experienţă în domenii precum cercetare-dezvoltare, data services, DevOps, data center & hosting, sau digital workplace. Cei 400 de începători care se vor alătura echipei în acest an vor trece prin academiile Atos, adică prin programele interne de dezvoltare, imediat după angajare.

Totuşi, pe o piaţă cu 220.000 de „răsfăţaţi”, în care salariile sunt cele mai mari din economie, iar la pachetele de beneficii se adaugă noi elemente în fiecare an, cel mai dificil de recrutat sunt angajaţii cu experienţă.

„Cel mai greu recrutăm profilurile de seniori, profiluri ale candidaţilor care deja au o anumită experienţă şi o anumită expertiză, iar dacă este să ne uităm spre tehnologii atunci vorbim despre solution architects, senior admins, ne orientăm spre tehnologiile de nişă cum ar fi SAP, cloud, big data and security. Sunt mai multe zone în care recrutarea este dificilă, dar cu ajutorul colegilor din operaţiuni, cu ajutorul academiilor încercăm să depunem un efort comun şi să găsim persoane potrivite care doresc să se alăture echipei Atos”, a spus Iuliana Polverea, Recruitment Manager în cadrul Atos România.

În cadrul echipei Atos, vârsta medie a angajaţilor este în jurul a 33 de ani. Astfel, nivelul salarial depinde foarte mult de nivelul de senioritate al candidatului. Un IT-ist din România a câştigat, în medie, peste 7.700 de lei net în luna februarie 2022, dublu faţă de un salariat plătit cu salariul mediu pe economie, arată datele Institutului Naţional de Statistică. Cel mai bine plătiţi angajaţi sunt cei din  „activităţi de servicii în tehnologia informaţiei”, unde salariul mediu net a depăşit pragul de 9.000 de lei net în februarie 2022.

„Dincolo de nivelul de senioritate, la stabilirea salariului contează foarte mult şi capacitatea de autodidact, de cât de dispus eşti să investeşti în propriile cunoştinţe. Ritmul de învăţare diferă între IT-işti, este normal. Un factor foarte important este şi atitudinea, acel slogan „Fii parte din soluţie”. Plaja de salarii este foarte largă, pornind de la un salariu de început, iar partea superioară depinde exclusiv de nivel de senioritate”, a mai spus Ligia Ardelean. În cadrul Atos, calibrarea ofertei de salarizare ţine cont de două criterii: experienţa şi pregătirea candidatului şi potrivirea cu rolul. În situaţia în care cele două fac parte din aceeaşi ecuaţie, pot fi cazuri în care diferenţa salariului faţă de cel anterior să fie considerabilă, a adăugat Ligia Ardelean.

„Punctul nostru de referinţă nu este de la ce pleacă acest candidat ca nivel de salarizare, ci potrivirea între capacităţile, experienţa, senioritatea şi proiectul pe care acest candidat va intra în echipa noastră”, a spus ea.

Totuşi, cum afli dintr-o discuţie de câteva zeci de minute dacă un candidat e potrivit cu rolul scos la concurs? Tot prin experienţă, spune Iuliana Polverea.

„Cred că în timp devenim experţi la partea asta şi reuşim să identificăm şi să facem o conexiune încă din primii paşi ai interviului sau primii paşi ai procesului de recrutare pentru că acest proces începe în momentul în care selectăm un profil pentru un anumit rol”, a adăugat ea. Procesul continuă cu zona de interviu şi aici intervin colegii din echipa de HR, din echipa de recrutare, dar şi din echipele operaţionale, fie colegi din departamentul tehnic, experţi, fie colegii manageri care sunt alături de recruiteri în interviu.

„Încercăm să urmărim atât zona tehnică, care este foarte importantă, cât şi atitudinea care poate face diferenţa. Apoi urmează întreg procesul şi din discuţiile care vin din zona de interviu reuşim să ne dăm seama dacă avem omul potrivit în echipa noastră şi cel care poate să aducă plusul de valoare sau care lipseşte din echipă”, a adăugat Iuliana Polverea.


„Suntem una dintre puţinele companii din România care au indexat salariile cu inflaţia. Anul trecut, inflaţia a fost considerabilă, am terminat anul cu 8,9%. Suntem cu ochii pe evoluţia pieţei, suntem constant în legătură şi cu evoluţia salariilor pe piaţa externă,

pe piaţa IT în general din România.”

Ligia Ardelean, Operations Head of Data Centers and Hosting Practice în cadrul Atos România


În ceea ce priveşte pachetele de beneficii oferite angajaţilor, companiile multinaţionale au un pachet aproape standard, iar diferenţierea angajatorilor se face prin câteva detalii importante pentru angajaţi. Spre exemplu, în cadrul Atos, salariile sunt indexate cu nivelul inflaţiei, care a ajuns la un nivel foarte ridicat atât pe finalul anului trecut, cât şi în luna martie a acestui an, când rata inflaţiei a fost de 10,15%.

„Suntem una dintre puţinele companii din România care au indexat salariile cu inflaţia. Anul trecut, inflaţia a fost considerabilă, am terminat anul cu 8,9%. Suntem cu ochii pe evoluţia pieţei, suntem constant în legătură şi cu evoluţia salariilor pe piaţa externă, pe piaţa IT în general din România”, a spus Ligia Ardelean.

Un alt punct de diferenţiere pe zona de beneficii este partea de recrutare internă. De fiecare dată când compania scoate roluri la concurs, prioritate au candidaţii interni.

„Dacă în urma recrutării interne în toată organizaţia nu găsim sau nu există o dorinţă de a intra pe un astfel de proiect sau pe un astfel de rol, ne extindem căutarea şi în afara Atos, deci recrutarea internă este un mare plus pe care îl avem în organizaţie pe partea de beneficii”, a mai spus Ligia Ardelean.

Un al treilea punct de diferenţiere este programul de recomandări interne, care îi recompensează pe salariaţii care recomandă alţi candidaţi şi care le devin, ulterior, colegi.  Programul prinde foarte bine pentru că este „o carte de vizită foarte bună a angajaţilor noştri către prietenii sau cercul de networking extins”,  pentru că angajatul sau candidatul vine deja cu o imagine a ceea ce înseamnă Atos.  În plus, partea de integrare a candidaţilor veniţi prin recomandări interne este mult mai uşoară şi mai rapidă.


Numărul de angajaţi ai Atos România s-a dublat în ultimii şase ani, de la circa 1.500 de angajaţi în 2016 la aproximativ 3.000 de persoane la finalul anului trecut. Compania vrea să mai recruteze 1.000 de specialişti IT anul acesta, dintre care 400 sunt destinate IT-iştilor aflaţi la început de carieră. Compania are birouri în Timişoara, Braşov, Iaşi şi Bucureşti, dar angajaţii pot lucra şi remote, în funcţie de înţelegerea pe care o au cu managerii direcţi. Atos recrutează, din categoria candidaţilor cu experienţă, profesionişti din cercetare-dezvoltare, data services, DevOps, data center & hosting sau digital workplace.

Un IT-ist din România a câştigat, în medie, peste 7.700 de lei net în luna februarie 2022, dublu faţă de un salariat plătit cu salariul mediu pe economie, arată datele Institutului Naţional de Statistică. Clasificarea salariilor din IT&C pe sectoare de activitate arată că cel mai bine plătiţi sunt angajaţii din „activităţi de servicii în tehnologia informaţiei”, unde salariul mediu net a depăşit pragul de 9.000 de lei net în februarie 2022, iar cele mai mici salarii sunt în sectorul activităţilor de producţie cinematografică şi televiziune, unde salariul mediu a fost de circa 4.500 de lei net în februarie 2022.

Cu o inflaţie de 8,53% în februarie 2022 şi cu o evoluţie a salariului mediu de 10,6% în ultimul an, datele arată că angajaţii din România, per ansamblu, nu au resimţit mai deloc beneficiul creşterilor de salarii din cauza creşterii accelerate a preţurilor. Cu toate aceste, sectorul IT – cu câteva excepţii – a sfidat inflaţia, astfel că angajaţii din sectorul activităţilor de editare software au avut în ultimul an o creştere salarială reală, fără inflaţie, de 28%, până la 7.600 de lei net pe lună.


„Oferim colegilor noştri şi posibilitatea de a-şi lua o certificare. Această zonă, pe lângă academiile pe care noi le avem şi investiţiile în traininguri, partea de certificări şi posibilitatea fiecărui coleg senior să treacă la nivelul următor din punct de vedere tehnic este clar luată în considerare”, a mai spus Iuliana Polverea. În ceea ce priveşte pretenţiile inedite ale candidaţilor din IT, ea spune că a întâlnit un candidat care a solicitat un anumit tip de laptop şi care, pentru că nu l-a primit, a refuzat oferta.

„Pe lângă partea financiară, care este în creştere, avem şi partea de beneficii nonfinanciare şi aici putem enumera deja patru menţionate în discuţia noastră, partea de certificări şi de traininguri, zilele de concediu în plus, abonamente medicale care să asigure nevoile din zona aceasta, bonusuri lunare, trimestriale şi aşa mai departe”, a mai spus ea.

În ceea ce priveşte cele mai eficiente metode de recrutare, reţeaua de socializare de business LinkedIn rămâne „mina de aur”  pentru recrutarea cu precădere a candidaţilor cu experienţă.

„În cazul nostru, peste 35% dintre candidaţii care ajung în procesul de recrutare cu noi ajung datorită acestui networking din mediul online. De asemenea, aproximativ 35% spre 40% dintre candidaţi vin din zona de recomandări”, a mai spus Iuliana Polverea.

Atât competiţia pe aceiaşi candidaţi, cât şi efortul de recrutare sunt foarte mari in industria IT, mai ales în rândul candidaţilor cu experienţă.

„Dacă ar fi să dau nişte cifre, pe LinkedIn vorbim de mii de profiluri vizualizate, mii de mesaje trimise de către echipa de recrutare, astfel încât să ajungem spre finalul lunii la 50 de angajări din zona de LinkedIn”, a mai spus Iuliana Polverea.

În ceea ce priveşte impactul pandemiei asupra activităţii Atos România, Ligia Ardelean spune că a fost o perioadă dificilă, pentru că „senzaţia de a vedea birouri goale nu a fost uşoară pentru niciun angajator”. Totuşi, această perioadă a avut un rol educativ pentru angajatori, pentru că i-a obligat să regândească activitatea în sistem remote, foarte rapid.

„Ce a fost brusc pentru noi a fost această trecere de la o metodă de lucru majoritar de la birou şi uneori remote la doi ani unde am lucrat în principal remote. Aşa că în acest moment mai avem birouri fizice, birourile sunt deschise, ne bucurăm de ridicarea restricţiilor, accesul oamenilor noştri la birouri este permis. Suntem în continuare conectaţi la tot ce înseamnă evoluţia cazurilor de COVID-19. Colegii sunt încurajaţi dacă îşi doresc să vină la birou, dar aceasta această revenire la birou se întâmplă în urma unei discuţii între angajat şi managerul direct”, a mai spus Ligia Ardelean. Ea a adăugat că vor fi situaţii în care prezenţa la birou s-ar putea să fie necesară, pentru unele proiecte, vizite ale clienţilor, dar aceasta se întâmplă în urma unei discuţii cu managerul direct. „Nu credem în reguli fixe, cum ar fi obligatoriu muncă la birou două zile pe săptămână sau ceva de genul acesta. Cred că ar limita flexibilitatea pe care noi tocmai ne bazăm din partea angajaţilor noştri”, a adăugat ea.


„Peste 35% dintre candidaţii care ajung în procesul de recrutare cu noi ajung datorită acestui networking din mediul online, în special pe LinkedIn. De asemenea, aproximativ 35% spre 40% dintre candidaţi vin din zona de recomandări. Pe LinkedIn vorbim de mii de profiluri vizualizate, mii de mesaje trimise de către echipa de recrutare, astfel încât să ajungem spre finalul lunii la 50 de angajări din zona de LinkedIn.”

Iuliana Polverea, Recruitment Manager, Atos Romania


În ceea ce priveşte profilul angajaţilor top performeri, experienţa a arătat că top performeri se găsesc şi pe joburile sau pe poziţiile care din punct de vedere al expunerii la proiecte poate sunt mai junioare.

„Diferenţa de fiecare dată o face atitudinea. Angajaţii noştri intră pe rol cu un set de competenţe, iar atitudinea pe care o au atunci când intră cu adevărat în proiectul respectiv este cea care face diferenţa. Egal că vorbim de un proiect complex sau de un proiect de bază şi de organizare, taskuri. Partea de atitudine orientată către soluţie este cea care face de fiecare dată diferenţa între un performer de nivel mediu şi un top performer. Sunt acei oameni absolut cheie de care echipele au nevoie ca lucrurile să se întâmple cu cadenţa potrivită, în termenele potrivite, cu aprobările şi cu indicatorii de performanţă potriviţi”, a mai spus Ligia Ardelean.

Din totalul celor 3.000 de angajaţi ai Atos România,  un procent de 45% - 46% sunt femei, iar o comparaţie cu birourile Atos din alte ţări arată că România stă bine la acest capitol. O explicaţie ar fi reprezentată de faptul că universităţile au un echilibru de gen foarte bun, chiar şi la specializările tehnice, astfel că munca angajatorilor pe zona de diversitate este mai uşoară.

De ce ar veni candidaţii să lucreze la Atos?

„Există un cumul de motive. Primul este că suntem una dintre companiile care va creşte cel mai frumos în acest an în România. Planurile noastre de angajare sunt foarte ambiţioase, dar şi reale în acelaşi timp şi depunem toate eforturile pe zona de business astfel încât creşterea noastră să fie sănătoasă şi organică. Avem proiecte frumoase deschise în acest moment şi avem şi ochii pe alte proiecte pe care urmează să le atragem pe parcursul acestui an. Avem o super echipă de management, noi aşa zicem, o super echipă de recrutare şi avem un pachet de beneficii cu care ne mândrim pe piaţă”, a concluzionat Ligia Ardelean.



VREI SĂ DEVII PARTENER MEET THE EMPLOYER?

Meet the employer este o videoconferinţă dedicată celor mai noi tendinţe din domeniul resurselor umane, văzute prin prisma celor mai dinamici angajatori din economie. Evenimentul se adresează atât candidaţilor, cât şi angajatorilor care vor să arate ce planuri de recrutare au, ce conţine pachetul de beneficii oferit angajaţilor şi care este viitorul industriei pe care o reprezintă.

Devino partener Business Magazin Meet the Employer şi spune-ţi povestea de angajator!

Date de contact pentru parteneriat:

Alexandru Matei                                                          Corina Tăbăraş

Business Unit Publisher                                            Events Sales Manager

0766.606.994                                                                0737.348.423

alexandru.matei@zf.ro                                               corina.tabaras@m.ro

Urmărește Business Magazin

Preluarea fără cost a materialelor de presă (text, foto si/sau video), purtătoare de drepturi de proprietate intelectuală, este aprobată de către www.bmag.ro doar în limita a 250 de semne. Spaţiile şi URL-ul/hyperlink-ul nu sunt luate în considerare în numerotarea semnelor. Preluarea de informaţii poate fi făcută numai în acord cu termenii agreaţi şi menţionaţi in această pagină.