Un medic în vârstă de 31 de ani, care foloseşte inteligenţa artificială de mai multe ori pe zi la serviciu, şi-a construit propriul model de prompturi pentru DoximityGPT, instrumentul AI compatibil cu cerinţele HIPAA şi aprobat de organizaţia în care lucrează. Modelul, spune el, „produce rezultate uimitor de bune”.

Colegii săi folosesc aceeaşi aplicaţie, dar nu obţin rezultate la fel de bune. I-au spus chiar că întâmpină dificultăţi, iar medicul este convins că şablonul creat de el i-ar putea ajuta. Cu toate acestea, nu l-a împărtăşit, scrie o analiză amplă publicată de Harvard Business Review. 

Situaţia nu este una izolată. Se repetă în organizaţii din întreaga lume, pe măsură ce angajaţii descoperă individual metode prin care ChatGPT şi alte instrumente AI pot reduce radical timpul necesar anumitor activităţi.

Un studiu global realizat de KPMG şi University of Melbourne, la care au participat peste 48.000 de persoane, arată că 57% dintre angajaţi recunosc că îşi ascund utilizarea inteligenţei artificiale la serviciu.  Însă folosirea pe ascuns a tehnologiei este doar o parte a problemei. Mai important este ceea ce oamenii fac şi învaţă în particular: secvenţele de prompturi pe care le perfecţionează, combinaţiile de instrumente pe care le testează şi procesele de lucru pe care reuşesc să le transforme.

Păstrarea cunoştinţelor pentru sine a existat întotdeauna în companii. Cercetările privind „tăcerea organizaţională” au analizat pe larg motivele pentru care angajaţii nu comunică informaţii, preocupări sau idei. Până acum însă, cea mai mare parte a cercetării s-a concentrat pe ascunderea problemelor: veşti proaste, riscuri operaţionale sau dileme etice.

Inteligenţa artificială aduce un fenomen diferit: ascunderea soluţiilor.

Atunci când un proces creat de un singur angajat poate reduce o sarcină de la trei ore la 20 de minute, iar metoda poate fi ascunsă cu uşurinţă, tăcerea capătă consecinţe economice pe care companiile nu le-au mai întâlnit în aceeaşi formă.

Productivitatea nu se mai răspândeşte automat în organizaţie

În trecut, creşterile de productivitate erau încorporate în sisteme comune, procese standardizate şi instrumente oficiale. Dacă o companie introducea un program informatic mai eficient sau modifica un proces, îmbunătăţirea se putea răspândi structural în întreaga organizaţie.

În cazul inteligenţei artificiale, multe dintre cele mai valoroase câştiguri provin din experimentele individuale. Un angajat descoperă o succesiune de prompturi care generează în câteva minute un material aproape pregătit pentru client. Altul construieşte o soluţie care elimină un blocaj pe care procesul oficial nu a reuşit încă să-l rezolve.

Aceste cunoştinţe sunt uşor de transferat şi de perfecţionat, dar sunt la fel de uşor de păstrat pentru sine.

Majoritatea companiilor au răspuns fenomenului denumit „shadow AI” prin reguli suplimentare, liste cu instrumente aprobate şi monitorizarea utilizării. Sunt măsuri rezonabile, însă s-ar putea să vizeze doar o parte a problemei.

Cercetarea prezentată de Harvard Business Review sugerează că unul dintre motivele mai puţin vizibile pentru care angajaţii îşi ascund cunoştinţele despre AI este încrederea în organizaţie. Mai exact, oamenii se întreabă ce se va întâmpla cu postul, volumul de muncă şi statutul lor profesional dacă le permit managerilor să vadă cât de eficient lucrează cu ajutorul tehnologiei.

Atunci când nu au încredere în conducere, angajaţii păstrează informaţiile pentru ei, îşi consumă energia protejându-se şi participă mai puţin la procesele prin care experienţa individuală devine o capabilitate colectivă.

AI amplifică miza acestei dinamici. Angajaţii spun că îşi ascund utilizarea tehnologiei pentru a-şi păstra avantajul faţă de colegi, pentru că se tem că productivitatea suplimentară va însemna mai multă muncă sau pentru că se gândesc că postul lor ar putea fi eliminat după ce metoda este documentată. Alţii se tem că încalcă politica organizaţiei sau nu vor ca abilităţile lor profesionale să fie puse sub semnul întrebării.

Un studiu realizat de Anthropic arată că 69% dintre profesionişti au menţionat existenţa unui stigmat social asociat folosirii AI la serviciu. În acelaşi timp, instrumente precum Claude Code şi Codex le permit angajaţilor să construiască independent soluţii tot mai valoroase.

În aceste condiţii, întrebarea pentru conducerea unei companii nu mai este doar dacă angajaţii folosesc AI. Întrebarea mai importantă este dacă aceştia se simt suficient de în siguranţă şi suficient de motivaţi pentru a împărtăşi ceea ce au descoperit.

Când experimentarea este tratată ca o încălcare a regulilor

Ascunderea cunoştinţelor despre AI persistă şi pentru că organizaţiile confundă două tipuri diferite de eşec.

Amy Edmondson, profesor la Harvard Business School, face distincţia între abaterea culpabilă — situaţia în care oamenii ignoră regulile sau recurg la scurtături care afectează organizaţia — şi experimentarea exploratorie, în care oamenii testează limitele cunoaşterii şi produc inclusiv eşecuri din care organizaţia poate învăţa.

Atunci când companiile confundă experimentarea cu abaterea disciplinară, ele sancţionează tocmai comportamentul pe care ar trebui să-l încurajeze.

Angajaţii folosesc deja AI pentru a testa sarcini noi, pentru a îmbunătăţi prompturi şi pentru a construi procese adaptate propriilor nevoi, indiferent dacă organizaţia are sau nu o politică formală ori o listă de instrumente aprobate. Decizia de a păstra sau nu rezultatele pentru sine depinde în mare măsură de încrederea pe care o au în companie.

Un studiu Stanford Digital Economy Lab, care a analizat 51 de implementări de AI în companii, a constatat că 77% dintre cele mai dificile probleme întâmpinate în procesul de adopţie nu aveau legătură cu tehnologia propriu-zisă. Printre obstacolele identificate se afla şi dificultatea de a câştiga încrederea echipelor sceptice.

Angajaţii cu cea mai redusă încredere ascund de aproape patru ori mai frecvent ceea ce ştiu

Pentru a înţelege legătura dintre încredere şi utilizarea ascunsă a AI, autorii cercetării au chestionat 604 angajaţi din Statele Unite. Toţi declaraseră că folosesc inteligenţa artificială la serviciu zilnic sau de mai multe ori pe zi. Cercetătorii au discutat, de asemenea, cu profesionişti aflaţi la niveluri diferite, de la analişti până la directori executivi.

Aproape unul din trei respondenţi, respectiv 30,3%, a spus că a ascuns intenţionat de colegi sau de angajator cunoştinţe, procese ori tehnici legate de AI. Procentul este mai redus decât cel rezultat din studiul KPMG–University of Melbourne, dar reprezintă în continuare o minoritate semnificativă.

În acelaşi timp, angajaţii înţeleg beneficiul colectiv al împărtăşirii acestor informaţii. Aproape patru din cinci au fost de acord că distribuirea cunoştinţelor despre AI ar îmbunătăţi activitatea zilnică a echipei, i-ar ajuta pe colegi să rezolve probleme şi ar creşte productivitatea.

Unul dintre cei mai puternici predictori ai ascunderii cunoştinţelor a fost nivelul de încredere în organizaţie. Angajaţii situaţi în sfertul inferior al clasamentului privind încrederea aveau o probabilitate de aproape patru ori mai mare să fi ascuns informaţii despre AI decât cei din sfertul superior: 47%, comparativ cu 14%.

O diferenţă asemănătoare a fost observată în cazul siguranţei psihologice: 45% faţă de 17%.

Nesiguranţa locului de muncă şi caracterul competitiv al companiei au contat, de asemenea. Totuşi, încrederea în organizaţie a rămas un indicator puternic chiar şi după ce cercetătorii au luat în calcul aceşti factori, alături de percepţia asupra corectitudinii, capacitatea de inovare a companiei, vârsta, genul, industria, poziţia, vechimea şi existenţa unei politici oficiale privind AI.

Cu alte cuvinte, teama de concediere şi concurenţa internă explică o parte a fenomenului, însă încrederea explică ceva ce acestea nu pot surprinde.

Relaţia dintre încredere şi ascunderea cunoştinţelor s-a diminuat considerabil după introducerea în analiză a siguranţei psihologice. O posibilă explicaţie este că încrederea reduce secretomania deoarece creează un mediu în care oamenii se simt în siguranţă să vorbească despre modul în care lucrează, să experimenteze în mod deschis şi să discute despre AI fără teama că vor fi judecaţi sau sancţionaţi.

Încrederea a contat şi mai mult în organizaţiile care le ofereau angajaţilor acces la un set comun de instrumente aprobate. În aceste companii, angajaţii care aveau încredere în organizaţie erau mult mai puţin predispuşi să-şi ascundă metodele.

Interpretarea autorilor este că încrederea creează disponibilitatea de a împărtăşi, iar instrumentele comune creează posibilitatea practică. Angajaţii au puţine motive să consume timp documentând procese, prompturi şi tehnici pe care colegii lor nu le pot accesa sau utiliza.

Totuşi, simpla existenţă a unei politici AI sau oferirea unor instrumente aprobate nu a putut prezice dacă angajaţii îşi vor ascunde cunoştinţele. Infrastructura formală nu este suficientă pentru a rezolva problema.

„Nu am încredere în şeful meu şi trebuie să-mi păstrez avantajul”

Răspunsurile deschise primite în cadrul cercetării arată cât de puternic este instinctul de autoprotecţie.

„Nu am încredere în şeful meu şi trebuie să-mi păstrez avantajul”, a scris unul dintre participanţi.

Altul şi-a descris conducerea drept una care „face spume la gură încercând să găsească modalităţi de a folosi AI pentru a-i concedia pe toţi”. Respondentul a spus că refuză să împărtăşească ceea ce ştie deoarece nu vrea să le ofere superiorilor muniţie împotriva angajaţilor.

O meta-analiză a 104 studii, care a acoperit aproximativ 31.800 de angajaţi, confirmă modelul general observat de cercetători. Siguranţa psihologică este asociată puternic cu un nivel mai redus al ascunderii cunoştinţelor. În schimb, conducerea abuzivă, tratamentul incorect şi nesiguranţa locului de muncă se numără printre cei mai puternici factori care îi determină pe oameni să păstreze informaţiile pentru ei.

Studiile despre stresul tehnologic arată, de asemenea, că presiunea asociată tehnologiei sporeşte tendinţa de a ascunde cunoştinţe. Efectul este mai redus în echipele conduse de manageri care le oferă sprijin angajaţilor şi mai puternic în culturile organizaţionale foarte competitive.

Cele trei motive pentru care angajaţii păstrează tăcerea

Interviurile realizate de autori sugerează că angajaţii fac un calcul raţional al costurilor pe care le-ar presupune dezvăluirea propriilor metode de lucru cu AI.

Primul cost este reputaţional. O consultantă aflată la începutul carierei a spus că şi colegii săi foloseau AI în acelaşi mod, dar evitau să vorbească despre asta deoarece se temeau că vor părea mai puţin competenţi.

Într-o companie de consultanţă în sănătate, o analistă a povestit cazul unei colege care descoperise o funcţie utilă de luare a notiţelor cu AI şi o prezentase echipei. Un membru cu mai multă experienţă a discreditat însă rezultatul pentru că fusese realizat de „un computer”.

Mesajul primit de angajaţi este contradictoriu: compania declară că îşi doreşte inovare cu AI, dar normele locale sancţionează utilizarea vizibilă a tehnologiei.

Al doilea cost este volumul de muncă. În multe organizaţii, câştigurile de eficienţă nu sunt tratate ca un beneficiu care poate fi reinvestit într-o muncă mai bună, ci drept capacitate liberă care trebuie ocupată imediat.

Un consultant de management a explicat direct această teamă: „Dacă automatizez sarcinile A şi B, nu mă vor lăsa pur şi simplu să mă concentrez asupra sarcinii C. Mă vor pune să fac şi D, E şi F.”

Când munca mai rapidă este recompensată cu mai multă muncă, nu cu activităţi mai bune sau cu un beneficiu pentru angajat, oamenii au un motiv raţional să-şi păstreze cele mai eficiente metode pentru ei.

Al treilea cost este riscul de a deveni uşor de înlocuit. Sistemele AI pentru companii pot înregistra prompturile, procesele şi modelele de comunicare, construind o hartă detaliată a modului în care lucrează un angajat. Ulterior, metoda poate fi transferată altei persoane sau automatizată complet.

Matthew Call, profesor la facultatea de business a Texas A&M University, observa într-un articol publicat de The Wall Street Journal că informaţiile acumulate anterior în ani de experienţă pot fi acum extrase, stocate şi transferate unui înlocuitor. Recomandarea sa pentru angajaţi era să folosească instrumente AI personale pentru activităţile cele mai valoroase, astfel încât ceea ce învaţă să rămână cu ei când părăsesc organizaţia.

Când ascunderea informaţiilor faţă de propriul angajator devine o strategie profesională prudentă, compania a pierdut deja lupta pentru încredere.

În spatele tuturor acestor preocupări se află aceeaşi întrebare: „Ce mi se va întâmpla dacă las organizaţia să vadă cum lucrez?”

Ce pot face managerii

Concluzia cercetării este incomodă pentru conducerea companiilor. Temerile angajaţilor nu sunt iraţionale sau exagerate. Ele se bazează pe felul în care organizaţiile au tratat, de-a lungul timpului, creşterile de productivitate obţinute de salariaţi.

Dacă managerii îşi doresc transparenţă, trebuie să propună în mod credibil un acord diferit: ceea ce împărtăşesc angajaţii trebuie să le consolideze poziţia, nu să o submineze.

Sursă: traducere şi adaptare pentru publicare după articolul „Why Employees Aren’t Transparent About Their AI Usage”, semnat de Eric Anicich şi Jeslyn Brouwers şi publicat de Harvard Business Review a 10 iunie 2026. Datele globale citate provin din studiul realizat de KPMG şi University of Melbourne pe un eşantion de peste 48.000 de persoane din 47 de ţări.