Ati lucrat vreodata intr-o companie de catering sau ati castigat bani plimband cainii altor oameni? Preferati lucrul pe cont propriu sau munca in echipa? Puteti spune ca ati batut recordul intr-un anumit domeniu? Raspunsuri corecte la astfel de intrebari simple va pot aduce un job in cadrul celui mai mare motor de cautare din lume - Google. Pana acum, Google a urmarit intotdeauna sa angajeze oameni care au dat rezultate academice foarte bune, avand 10 pe linie in scoala si in facultate. Situatia a inceput insa sa se schimbe, intrucat acum compania are in vizor candidati ceva mai \"rasariti\", care, spre exemplu, au publicat carti sau sunt implicati si chiar detin diferite cluburi.Un proces elaborat de selectieAstfel, disperat sa angajeze cat mai multi ingineri si agenti de vanzari pentru a completa echipa implicata in businessul sau in crestere de cautare pe Internet si publicitate online, Google - respectand tendintele excentrice tipice intalnite in randul companiilor din piata - a gasit o metoda automatizata prin care sa caute astfel de talente printre cele peste 100.000 de aplicatii pentru joburi pe care le primeste in fiecare luna. Prin urmare, Google a inceput sa ceara candidatilor pentru un job in cadrul companiei sa completeze un chestionar amplu si laborios pe Internet, care contribuie la determinarea atitudinii, comportamentului, personalitatii si detaliilor biografice ale acestora pe o perioada foarte indelungata de timp.Intrebarile cuprinse in acest chestionar sunt extrem de variate, plecand de la varsta sau momentul cand candidatii au pus pentru prima data mana pe un computer pana la intrebari precum \"Ati dat vreodata medidatii unei alte persoane pe un anumit domeniu?\" sau \"Ati fondat vreodata sau ati participat la crearea unei organizatii nonprofit?\".Raspunsurile candidatilor sunt preluate si integrate intr-o serie de formule gandite de matematicienii Google, formule care calculeaza un punctaj de la 0 la 100 pentru fiecare candidat prin care compania poate determina cat de bine se poate integra o persoana in mediul haotic si competitiv din cadrul acesteia.\"Pe masura ce compania creste din ce in ce mai mult in dimensiuni, este tot mai greu sa gasim suficienti oameni\", este de parere Laszlo Bock, vicepresedinte al diviziei de resurse umane din cadrul Google. \"Am inceput sa ne ferim de metodele traditionale de recrutare de personal de teama de a nu trece cu vederea unii dintre cei mai potriviti candidati la un anumit post\", a explicat acesta.Chestionarele, o tendinta excentricaGoogle nu este insa singura companie in cautare de noi metode \"cantitative\" prin care sa gaseasca si sa angajeze specialisti. In general, angajatorii au inceput sa adopte o serie de teste in cadrul interviurilor cu potentiali angajati, prin care pot determina capabilitatile acestora, nivelul de inteligenta, personalitatea si sinceritatea lor. Tendinta se resimte din ce in ce mai mult in piata, pe masura ce numarul companiilor care folosesc chestionare biografice similare celui conceput de Google este din ce in ce mai mare.Astfel de metode insa s-au dovedit a fi caracteristice interviurilor pentru joburi in cadrul companiilor de dimensiuni foarte mari, care cauta sa angajeze in urma unui singur rand de interviuri o adevarata armata de oameni care pot indeplini aceleasi sarcini, asa cum este cazul specialistilor in servicii de telefonie sau a agentilor de asigurare. Din acest motiv, astfel de metode de recrutare de personal sunt rar folosite in Silicon Valley, care este construit in spiritul talentelor idiosincratice.\"Yahoo!, spre exemplu, nu are nevoie de teste, puzzle-uri sau intrebari capcana atunci cand ia interviuri potentialilor candidati la un post\", a declarat Jessie Wixon, purtator de cuvant in cadrul celui mai important portal de Internet din lume, Yahoo!. In schimb, Google este cunoscut pentru interviurile extrem de riguroase unde candidatii au de trecut diferite probe dificile. Spre exemplu, gigantul in cautare a pus la incercare candidatii la un job, acestia trebuind sa rezolve o serie de probleme foarte dificile.20.000 de angajati in 2007?Cu toate acestea, expansiunea continua a Google este uimitoare chiar si pentru standardele ridicate ale Silicon Valley. Compania inchiriaza in permanenta noi cladiri pentru a-si extinde campusul si asa destul de mare, dar si pentru a-si deschide noi birouri in diferite locatii din toata lumea.Mai mult, numarul angajatilor din cadrul celui mai mare motor de cautare din lume s-a dublat de la an la an in ultimii trei ani. Si, chiar daca Google are acum aproximativ 10.000 de angajati, Laszlo Bock nu vede niciun motiv pentru care nu s-ar inregistra o dublare a numarului de angajati si anul acesta. Asta ar insemna insa ca motorul de cautare sa angajeze aproximativ 200 de oameni in fiecare saptamana.Prin urmare, Bock, care s-a alaturat echipei Google in primavara anului trecut si care a lucrat inainte pentru General Electric, a incercat sa transforme procesul de recrutare de personal al gigantului online, pentru a-l face mai riguros si mai eficient.Pana acum, Google a refuzat sa angajeze ingineri care au avut un GPA (grade-point average) mai mic de 3,7 puncte. Iar agentii de publicitate online erau admisi numai in cazul in care GPA-ul era de minim 3 puncte. Iar de multe ori, compania avea in vedere un candidat pentru o perioada destul de mare, de aproximativ doua luni, timp in care acesta trebuia sa treaca printr-un set complex de interviuri.Din pacate insa, majoritatea cercetarilor academice sugereaza faptul ca factorii pe care Google a pus cel mai mult accent pana acum, adica rezultatele scolare si interviurile, nu sunt o metoda eficienta de recrutare si angajare de personal. \"Interviurile sunt un indicator ineficient pentru performanta\", considera Laszlo Bock. \"Nivelul presupunerilor facute in timpul interviurilor pentru job-uri este specific, intr-un mod unic, Google\", a adaugat acesta, avand in plan ca departamentul de resurse umane pe care il conduce sa adopte un stil de intervievare mai iconoclastic.Chestionar cu 300 de intrebariGoogle a decis sa descopere daca poate folosi in favoarea sa informatii cu privire la experienta de viata sau personalitatea candidatilor la un job in cadrul companiei pentru a putea gasi eventualele genii ascunse.Astfel, vara trecuta, fiecare dintre angajatii celui mai mare motor de cautare din lume, care aveau o vechime mai mare de cinci luni de zile, a trebuit sa completeze un chestionar format din 300 de intrebari. Unele dintre acestea erau intrebari punctuale, cum ar fi \"Ce limbaje de programare cunoasteti?\" - sau \"La ce servicii de informare online sunteti abonati?\". Altele se refereau la comportamentul angajatilor - \"Biroul dumneavoastra este curat sau dezordonat?\" sau la personalitatea acestora - \"Sunteti o persoana introvertita sau extrovertita?\". Nu au fost insa excluse nici intrebari care se incadreaza in categoria intrebarilor traditionale specifice unui departament de resurse umane, cum ar fi: \"La ce reviste sunteti abonat?\" sau \"Ce animale de casa aveti?\"\"Am urmarit sa acoperim o gama destul de variata de intrebari\", a explicat Bock. \"Pana la urma, nu este chiar neobisnuit sa te plimbi pe coridoarele unei cladiri din complexul Google si sa te impiedici de un catel\", a mai spus acesta. \"Este posibil ca posesorii de caini sa aiba personalitatea diferita intr-un mod benefic.\"Informatiile adunate in urma acestui chestionar au fost comparate de analistii Google cu 25 de indicatori diferiti de masurare a performantei fiecarui angajat. Una dintre concluzii este ceea ce compania numeste \"cetatenie organizationala\", considera Todd Carlisle, analist din cadrul Google, cu doctoratul in psihologie organizationala, care a conceput chestionarul. \"Acest termen se refera la activitatile pe care le face un angajat, activitati care teoretic nu intra in atributiunile sale, dar care fac sediul Google un loc placut pentru o zi de munca\", a explicat Carlisle.Pasul urmator a fost analizarea celor doua milioane de informatii distincte adunate in urma chestionarului lui Todd Carlisle. Printre primele constatari ale analistului se numara si faptul ca obsesia lui Google cu performantele academice ale angajatilor nu a fost intotdeauna corelata cu succesul acestora in cadrul companiei.\"Uneori se poate intampla ca o persoana care a excelat din punct de vedere academic sa nu aiba aceleasi rezultate si la locul de munca\", este de parere Todd Carlisle. Acesta a aratat ca nu toti cei 600 de angajati cu doctorat din cadrul Google sunt potriviti pentru jobul pe care il au.Intr-adevar, nici unul din factorii utilizati in chestionar nu au ajutat la determinarea celui mai bun angajat pentru un anumit post in cadrul Google. Si nici faptul ca detin un animal de casa nu a putut oferi vreo informatie utila despre angajat, care sa poata fi corelata cu jobul acestuia. Insa Carlisle a reusit sa creeze cateva chestionare separate care sa ajute Google sa selecteze cei mai potriviti candidati pentru anumite domenii - inginerie, vanzari, finante sau resurse umane. Pana in prezent, aproximativ 15% dintre candidatii pentru un job in cadrul Google completau un astfel de chestionar, iar incepand cu aceasta luna, compania are in plan sa ceara tuturor candidatilor acest lucru.4% din angajati demisioneaza anualCu toate ca Google incearca sa angajeze in permanenta cat mai multi oameni intr-un timp foarte scurt, trebuie sa aiba grija ca acestia sa se poata integra in cultura companiei. Din cadrul Google pleaca anual aproximativ 4% dintre angajati, insa procentul este mai mic decat in cadrul altor companii din Silicon Valley. Iar Google ofera destul de multe beneficii pentru a putea retine angajatii, de la mancare gratuita - la \"tot timpul necesar\" in care acestia sa lucreze la proiecte personale si asa mai departe. Cu siguranta ca si actiunile incurajeaza angajatii sa ramana in cadrul companiei pentru a putea profita in urma cresterii cotatiei la bursa a acestora. Metoda Google de a angaja personal nou este sustinuta de cercetari academice care demonstreaza ca o cantitate mare de informatii cu privire la candidat - numite si \"biodate\" in randul expertilor - reprezinta intr-adevar un mod potrivit de a gasi angajatii potriviti.Michael Mumford, un profesor de psihologie din cadrul Universitatii din Oklahoma specializat in evaluarea de talent, considera ca astfel de teste si chestionare sunt destul de eficiente, insa companiile care adopta aceasta metoda pentru selectionarea candidatilor la un job nu ar trebui sa se bazeze in totalitate pe raspunsurile primite, chiar daca par a fi corelate cu o performanta ridicata la locul de munca.\"Trebuie sa stiti sigur sau cel putin sa aveti o teorie pentru care o persoana care detine un catel poate fi un bun programator pe computer\", a explicat Mumford. \"Daca intrebarea din chestionar se refera la faptul ca persoana respectiva a initiat un club in liceu, este clar ca este un indicator de leadership\", a adaugat acesta.In cazul Google insa, este inca devreme pentru a determina daca noul sistem de recrutare functioneaza sau nu, avand in vedere ca departamentul de resurse umane a adoptat chestionarele de doar cateva luni si numai pe anumite departamente unde urmareste sa faca angajari.Pe de alta parte, exista si o opozitie in ceea ce priveste noua metoda de a face angajari a companiei pe motiv ca un computer are mai putine sanse sa determine care este candidatul potrivit pentru un anumit job decat o alta persoana. \"E ca si cum ai spune cuiva ca ai toate informatiile necesare despre persoana cu care ar trebui sa se casatoreasca\", crede Carlisle, analistul din cadrul Google.Si cu toate acestea, chiar inainte de a vedea rezultatele obtinute in urma chestionarelor, Laszlo Bock, vicepresedintele diviziei de resurse umane din cadrul Google, a constatat primele schimbari in ceea ce priveste obsesia companiei cu performantele academice.\"Am remarcat ca printre noii angajati au inceput sa se numere tot mai multi oameni cu experienta in jobul pentru care candideaza\", a explicat Bock. Copyright The New York Times Traducerea si adaptarea de Anca Arsene