Am o angajata foarte eficienta care dupa 6 luni de zile de la angajare a inceput sa se planga ca e depasita de atributii si ca vrea sa primeasca ajutor (un coleg). In momentul in care i-am adus un coleg nou si a trebuit sa isi imparta cu el atri?butiile, i-a fost aproape imposibil sa faca acest lucru. Nimic nu era suficient de simplu pentru a putea fi facut de noul venit. Acum stau sa ma gandesc: e obse?data de control, s-a plans fara temei, ii este frica sa nu fie inlocuita de noul coleg?

Raspunsul poate sa fie oricare dintre cele de mai sus. Sau poate fi mai simplu: are foarte multe lucruri de facut, dar nu poate sa stabileasca foarte bine prioritatile si sa se organizeze, asa ca are nevoie de ajutor din partea dvs. pentru a-si imparti sarcinile cu noul coleg. Incercati sa le definiti dvs. sarcinile pentru ca altfel riscati sa aveti doi oamnei nemultumiti: unul care munceste prea mult si unul care se plictiseste si se simte inutil. Daca va dati seama ca activitatile nu sunt suficient de solicitante pentru doua persoane, le puteti da sarcini suplimentare sau puteti sa ii propuneti alt post uneia dintre ele. Daca constatati ca angajata eficienta are o problema in a delega sau ii este teama sa nu fie inlocuita, puteti sa lamuriti aceste lucruri si sa o ajutati in a intelege ca delegarea este o conditie necesara pentru oricine urca in ierarhie.

Am descoperit recent repetarea unei expresii in domeniul HR: "furtul de angajati" si opinia conform careia "problema nu este a angajatorului care atrage personal de la alte companii, ci a celui care este incapabil sa il retina. O persoana care lucreaza intr-o companie cu o cultura organiza?tionala puternica se va gandi de doua ori inainte sa faca un pas menit a-i aduce doar satisfactie materiala". Este o viziune corecta sau idealista?

Este o viziune partial corecta. Orice angajat este liber sa aleaga pentru ce companie va lucra la fel cum orice companie are dreptul sa faca oferte. Asa ca evident ca a atrage personal de la alte companii este o practica, nu este o noutate sau incalcare a vreunei norme. Si da, in momentul in care o companie nu reuseste sa retina un angajat inseamna ca nu poate raspunde uneia dintre nevoile acelui angajat. Dar nu putem sa generalizam pentru ca sunt si angajati pentru care conteaza in primul rand motivatia financiara si atunci nu are cum sa compenseze o companie doar prin atmosfera si cultura organizationala lipsa banilor. De asemenea, sunt companii care prefera ca unii angajati sa plece pentru ca nu au posibilitatea de a-i promova in interior sau pentru ca este mai eficient sa angajeze oameni tineri cu entuziasm, dar pretentii financiare mai mici si care sa beneficieze de o perioada de training din partea unui nucleu de oameni experimentati care ocupa pozitiile-cheie.


Sunt coordonatorul unui departament de 5 persoane. Recent am aflat ca una dintre colegele mele considera (s-a laudat) ca singurul lucru care-i lipseste pentru a fi ea coordo?nator este diploma de master. Ce sa fac: sa iau atitudine sau sa ignor o asemenea afirmatie?
E de apreciat o asemenea incredere in fortele proprii sau e vorba de autosuficienta?

Cel mai bine ar fi sa aveti mai mult decat un zvon inainte de lua atitudine. Puteti observa atitudinea subordonatei dvs. sa va dati seama exact despre ce este vorba. Daca este autosuficienta, se va vedea in modul in care isi indeplineste sarcinile de serviciu, isi prezinta rezultatele si cum interactioneaza cu colegii. Apoi puteti discuta "pe baza de date" atitudinea ei.


Ce decizie trebuie sa iei in calitate de ma?nager cand observi ca viata personala afecteaza serios eficienta unui angajat?

Cea mai buna abordare este o discutie cu acel angajat legata de problemele sale profesionale, pentru ca viata personala il priveste doar pe el. Angajatorul poate discuta doar impactul vietii personale asupra conduitei profesionale sau masura in care comportamentul acelui angajat are un impact negativ asupra calitatii sale de reprezentant al companiei.