Din dorinţa de a eficientiza munca şi de a preveni greşelile, mulţi manageri preiau iniţiativa înainte ca angajaţii aflaţi la început să aibă ocazia să acţioneze sau să-şi exprime opiniile. Pe termen lung, aceştia ajung să fie singurii care găsesc soluţii, în timp ce echipa se obişnuieşte să aştepte instrucţiuni. Deşi porneşte din intenţii bune, această implicare excesivă ajunge să le limiteze angajaţilor libertatea de a acţiona independent şi să pună o presiune suplimentară pe manageri.

Dar ce strategii pot aplica managerii pentru a încuraja tinerii angajaţi să aibă mai multă libertate de a acţiona pe cont propriu? Iată trei soluţii propuse într-un articol realizat de The Wall Street Journal.

În primul rând, e important să fie stabilite încă de la început reguli clare, fără să li se spună angajaţilor la fiecare pas ce au de făcut. Managerii trebuie să definească de la început obiectivele şi aşteptările, fără a impune fiecare detaliu al procesului. Astfel, angajaţii îşi pot găsi propriile soluţii, iar riscul greşelilor scade. Rezultatul? Tinerii angajaţi vor avea mai multă iniţiativă, iar managerii mai puţină muncă suplimentară, spune The Wall Street Journal.

O altă strategie eficientă este acordarea unui interval de timp în care angajaţii să poată găsi soluţii pe cont propriu, fără intervenţia constantă a managerilor.

După delegarea sarcinilor unui proiect, managerii pot evita intervenţiile imediate şi pot stabili un interval în care să nu trimită mesaje, e-mailuri sau indicaţii. Astfel, angajaţii au spaţiul necesar pentru a lua decizii şi a rezolva probleme pe cont propriu, fără supravegherea constantă a superiorilor.

Această abordare îi ajută pe tineri să-şi asume responsabilitatea la locul de muncă şi să capete încredere în propriile decizii. Totuşi, managerii ar putea interveni ulterior cu îndrumări şi feedback, după ce echipa a avut ocazia să găsească soluţii pe cont propriu.

Chiar şi atunci când volumul de muncă creşte, managerii nu ar trebui să presupună din prima că angajaţii lor trebuie „salvaţi”. Înainte de a prelua o sarcină, ar putea discuta cu angajaţii pentru a afla de ce sprijin au nevoie: fie că e vorba de intervenţie directă, o îndrumare sau un feedback pe parcurs. Astfel, aceştia îşi pot dezvolta competenţele şi încrederea în propriile decizii, fiind mai bine pregătiţi să gestioneze proiecte complexe pe viitor.

Corectarea unei propuneri poate părea un gest de sprijin, dar angajaţii o pot percepe drept o lipsă de încredere sau o oportunitate pierdută de afirmare.

Pentru angajaţii aflaţi la început de carieră, autonomia poate fi un pas important în dezvoltarea profesională. Atunci când au libertatea de a lua decizii şi de a găsi soluţii, aceştia câştigă experienţă. În acelaşi timp, potrivit The Wall Street Journal, managerii îşi pot concentra eforturile asupra activităţilor strategice, iar echipele devin mai eficiente şi mai motivate.

Pentru angajatorii care vor să atragă şi să păstreze angajaţi tineri, provocarea nu este doar să le ofere un loc de muncă, ci şi spaţiul necesar pentru a demonstra ce pot. Prea mult control poate limita iniţiativa, în timp ce autonomia, susţinută de îndrumare şi obiective clare, le permite să înveţe din experienţă şi să contribuie activ la rezultatele echipei.