O nouă analiză evidenţiază modul în care Belgia, Finlanda, Suedia şi alte ţări dau tonul în reducerea diferenţei salariale între femei şi bărbaţi - şi ce poate învăţa România din experienţa lor.

Se aşteaptă ca România să publice în perioada următoare un proiect de lege pentru transpunerea Directivei UE privind transparenţa salarială (Directiva (UE) 2023/970), termenul limită fiind 7 iunie 2026. O analiză comparativă a şapte state membre UE - Belgia, Finlanda, Irlanda, Suedia, Ţările de Jos, Lituania şi Polonia - arată cum aceste ţări au început deja să integreze transparenţa salarială în legislaţia naţională şi oferă perspective valoroase asupra modului în care România ar putea aborda transpunerea directivei.

Adoptată în mai 2023, Directiva UE privind transparenţa salarială este o iniţiativă emblematică menită să reducă diferenţele de remunerare între femei şi bărbaţi. Prin promovarea principiului „salariu egal pentru muncă egală”, Directiva introduce obligaţii de raportare, acces sporit la informaţii salariale pentru angajaţi şi măsuri concrete pentru asigurarea echităţii salariale în toate statele membre.

„România are acum oportunitatea de a demonstra că egalitatea salarială reprezintă un principiu de bază al sistemelor de remunerare şi că transparenţa salarială este un pilon firesc, care reflectă realităţile economice şi sociale ale ţării - oferind astfel un exemplu puternic în regiune”, a declarat Florina Andra Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Forvis Mazars în România.

„Învăţând din modul în care alte state membre au transpus Directiva, România poate evita capcanele frecvente, poate asigura o transparenţă autentică la toate nivelurile şi poate crea valoare durabilă atât pentru angajaţi, cât şi pentru angajatori”.

Principalele constatări din Europa

• Transparenţa salarială în recrutare - Belgia şi Lituania solicită indicarea directă a intervalelor salariale în anunţurile de angajare, în timp ce Finlanda, Irlanda, Polonia, Suedia şi Ţările de Jos permit comunicarea acestora într-o etapă ulterioară a procesului de recrutare. Polonia a stabilit un termen anticipat pentru implementarea prevederilor referitoare la transparenţa salarială în procesul de recrutare - 24 decembrie 2025, cu şase luni înainte de termenul general de transpunere la nivelul Uniunii Europene, din iunie 2026.
• Interdicţia privind istoricul salarial - Toate cele şapte ţări interzic angajatorilor să solicite informaţii despre salariile anterioare ale candidaţilor, pentru a preveni perpetuarea inegalităţilor salariale.
• Evaluarea muncii de valoare egală - Belgia, Finlanda, Lituania, Ţările de Jos şi Suedia impun angajatorilor utilizarea unor criterii clare - precum competenţele, efortul, responsabilitatea şi condiţiile de muncă - la stabilirea salariilor. Suedia merge mai departe, integrând aceste criterii în audituri anuale de echitate salarială.
• Transparenţa salarială cu protecţia datelor - Angajatorii trebuie să partajeze datele salariale în condiţii de siguranţă, să anonimizeze sau să agregheze comparaţiile şi să limiteze divulgarea informaţiilor. Finlanda, Irlanda şi Suedia integrează explicit cerinţele GDPR în raportările şi auditul salarial, în timp ce Lituania şi Belgia asigură conformitatea prin aplicarea principiilor generale ale GDPR sau prin mecanisme interne de supraveghere.
• Dreptul la informare - Belgia, Finlanda, Lituania, Ţările de Jos şi Suedia prevăd acest drept în proiectele de lege, de regulă însoţit de obligaţia de a răspunde în termen de două luni şi de reamintiri anuale. Finlanda şi Suedia oferă garanţii solide privind protecţia vieţii private, Suedia extinzând acest drept şi la foştii angajaţi.
• Obligaţii de raportare - Finlanda, Suedia şi Ţările de Jos respectă îndeaproape directiva, cu raportarea diferenţei salariale între sexe în etape, în funcţie de dimensiunea companiei. Lituania impune măsuri corective dacă diferenţele nejustificate depăşesc 5%. Belgia utilizează un model de raportare centralizat. Lituania a introdus un mecanism corectiv prin care angajatorii sunt obligaţi să remedieze, în termen de şase luni, diferenţele nejustificate de peste 5%; în caz contrar, aceştia vor fi supuşi unor evaluări comune obligatorii ale nivelurilor de remunerare.
• Sancţiuni - Aplicarea legii variază: Finlanda poate aplica amenzi de până la 80.000 €, Ţările de Jos pot impune penalităţi de peste 10.000 €, iar Polonia sancţionează angajatorii care nu includ informaţii salariale în anunţurile de job.

Ce înseamnă acest lucru pentru România

Deşi România nu şi-a publicat încă proiectul de lege, se aşteaptă ca guvernul să se bazeze pe un mix între obligaţiile UE şi priorităţile interne. Observarea modelelor altor ţări oferă României perspective practice de a concepe un cadru echilibrat - unul care să consolideze încrederea angajaţilor, să ofere mediului de afaceri îndrumări clare privind conformarea şi să îmbunătăţească reputaţia ţării în privinţa practicilor de muncă corecte şi transparente.

„Transparenţa salarială nu ar trebui percepută ca o povară legislativă, ci ca o oportunitate pentru companiile româneşti de a da exemplu”, a adăugat Florina Andra Ilie. „Salariile stabilite prin practici corecte şi transparente sporesc retenţia angajaţilor, construiesc încredere şi oferă un avantaj competitiv atât în faţa angajaţilor, cât şi a investitorilor”.

Paşii următori

Angajatorii din România sunt încurajaţi să înceapă pregătirile încă de pe acum, prin revizuirea structurilor salariale, auditarea practicilor de recrutare şi alinierea tuturor proceselor conexe, pentru a fi pregătiţi să respecte cerinţele de conformare imediat ce legea naţională va fi publicată.