Un nou val de indecizie traversează piaţa muncii, în care 80% dintre angajaţi vor să plece, dar 62% nu au un plan concret pentru următorul pas, iar doar 18% ştiu clar ce urmează. Într-un interviu pentru BUSINESS Magazin, Mihai Zânt, Executive Coach şi cofondator CareerShift HUB, explică de ce nu vorbim despre o criză de motivaţie, ci despre o criză de claritate, aflată la intersecţia dintre burnout, lipsă de sens şi un leadership care evită conversaţiile despre carieră.

Piaţa muncii nu e obosită de muncă, ci de confuzie. Oamenii caută sens, nu doar un alt job”, spune Mihai Zânt, executive coach şi cofondator CareerShift HUB, care a coordonat studiul Romanians@Work 2025. Datele studiului, obţinute din interogarea a circa 566 de respondenţi, arată un fenomen fără precedent, în care 80% dintre angajaţi vor o schimbare de job, însă 62% dintre ei nu au un plan concret pentru această schimbare. Doar 18% ştiu clar ce urmează. „Acest procent de 62% ne spune că piaţa muncii din România nu este doar dinamică, ci şi profund dezorientată. Avem o forţă de muncă epuizată şi nemulţumită, aflată în căutarea disperată a unei direcţii profesionale.

Doar 12% dintre respondenţi afirmă că avansează cu o direcţie clară în carieră, restul navigând într-o zonă gri de adaptare (22%) sau reinventare (24%).” Dorinţa de plecare fără plan este, în esenţă, un semnal de alarmă că liderii nu reuşesc să ofere direcţie şi claritate. Lipsa de ghidaj şi aliniere – nu lipsa de motivaţie – este cea care ţine talentele pe loc şi naşte frustrare. Zânt explică faptul că problema este una de sistem: „31% dintre manageri nu discută niciodată despre viitorul profesional cu angajaţii lor, iar 73% dintre companii nu au sau nu comunică eficient programe pentru dezvoltarea carierei. Blocajul carierei, resimţit de 20% dintre angajaţi, este întreţinut de lipsa clarităţii (motiv invocat de 49%) şi de lipsa siguranţei financiare (47,4%).”

În lipsa acestui dialog, dorinţa de plecare se transformă într-o formă de stagnare. „Voinţa de a pleca este mare, dar este blocată de teama de necunoscut, de lipsa ghidajului organizaţional şi de lipsa curajului. Succesul companiilor de azi depinde de capacitatea lor de a oferi acest ghidaj, transformând dorinţa vagă de schimbare în căi structurate de evoluţie internă.” Presiunea zilnică împinge la evadare, chiar şi neplanificată. „Burnoutul şi lipsa de sens sunt catalizatori puternici ai acestei evadări. 52,8% dintre angajaţi trăiesc zilnic cu un nivel ridicat de stres, iar 32% identifică burnoutul drept motiv principal pentru a pleca. Când oamenii se simt epuizaţi şi ştiu că stresul profesional le afectează sănătatea, primul impuls este să fugă din mediul toxic. 35% ar părăsi compania fiindcă munca lor nu are sens.” În acest context, valorile se reaşază: „Angajaţii au redefinit contractul psihologic, punând stabilitatea emoţională şi psihică înaintea compensaţiei (43%) şi dorind echilibrul viaţă-muncă mai presus de recompense (73%).” Şi uneori, „plecarea, chiar şi pentru acelaşi salariu, în schimbul unui management empatic sau al flexibilităţii (62% ar pleca pentru condiţii mai umane), arată o profundă nevoie de realiniere a carierei cu valorile personale”. 

 poca indeciziei şi riscul economic al stagnării. Dincolo de cifre, peisajul e unul al ezitării. „Voinţa de a pleca este mare, dar este blocată de teama de necunoscut, de lipsa ghidajului organizaţional şi de lipsa curajului. Şi asta se transformă în frustrare. Succesul companiilor depinde de capacitatea lor de a transforma dorinţa vagă de schimbare în căi structurate de evoluţie internă.” O generaţie „între siguranţă şi libertate” traversează o etapă de conştientizare: „47,4% rămân prinşi în zona de confort din teama de a pierde stabilitatea financiară, iar 49% se opresc din lipsă de claritate asupra drumului profesional. Este o generaţie care vrea mai multă autonomie, dar nu şi-o asumă.” Dacă burnoutul şi dezorientarea definesc prezentul pieţei muncii, claritatea ar putea fi cheia care rescrie viitorul. „Pentru noi, Romanians@Work nu este doar un raport, ci un punct de plecare pentru deschiderea conversaţiei despre carieră în companii. Putem instrui liderii să poarte aceste conversaţii, să creăm sisteme care să ajute culturile interne şi să pregătim coachi de carieră.” În comunitatea CareerShift HUB, peste 200 de coachi, traineri şi facilitatori transformă aceste insighturi în acţiuni concrete: reconversie, wellbeing, leadership empatic şi planuri de carieră reale, nu doar declarative.  Zânt insistă că HR-ul românesc are nevoie de o schimbare de perspectivă: „Indicatorul care ar trebui să devină prioritar nu este retenţia sau engagementul, ci claritatea. Claritatea viziunii, a direcţiei companiei, dar şi a drumului profesional al fiecărui angajat.” Din lipsa acestei clarităţi se nasc, spune el, demotivarea, sentimentul de sens pierdut şi plecările. Retenţia, consideră Zânt, „nu se obţine doar prin beneficii, ci prin claritate: oamenii rămân acolo unde înţeleg încotro merg”. Pandemia a lăsat urme adânci în culturile organizaţionale, slăbind legăturile dintre oameni şi sensul muncii. „Organizaţiile şi-au pierdut culturile interne, oamenii s-au deconectat şi am devenit foarte tranzacţionali”, spune Zânt. Astfel, epoca indeciziei în carieră devine o realitate tot mai vizibilă: „Da, cred că putem vorbi despre asta, dar nu din lipsă de ambiţie, ci din prea mult zgomot şi prea puţină introspecţie, conectare, comunicare în companii”. Pentru el, leadershipul viitorului nu trebuie să ofere siguranţă, ci autonomie şi o infrastructură pentru decizie: procese clare, conversaţii autentice, spaţiu pentru reflecţie. Doar aşa, dorinţa de schimbare poate deveni acţiune, nu fugă. „Mulţi oameni demotivaţi, care stagnează sau vâslesc în gol, nu generează creştere economică. Iar acest blocaj interior, la scară colectivă, devine un risc nu doar personal, ci şi economic.” Există, totuşi, speranţă. „Sunt companii care merită încrederea oamenilor, dar ele sunt încă excepţia, nu regula. Le recunoşti după faptul că nu comunică doar valori, ci le trăiesc zi de zi: ascultă, corectează, creează spaţiu pentru evoluţie.” Mihai Zânt vede încrederea ca pe cea mai solidă monedă organizaţională, mai valoroasă decât orice beneficiu sau titlu. „Lucrăm cu companii care nu îşi văd oamenii ca resurse, ci ca parteneri de evoluţie. Au avut curajul să asculte, să recunoască unde există probleme şi să ne invite să găsim împreună soluţii.” În concluzie, miza nu mai este doar retenţia sau loialitatea ci, mai ales, claritatea — acel moment în care organizaţia şi omul încep să privească în aceeaşi direcţie. 

Şapte întrebări şi răspunsuri din interviul cu Mihai Zânt

1. Există, de fapt, suficiente opţiuni pentru o reconversie profesională în România sau angajaţii simt că s-au lovit de un plafon al pieţei?

Oportunităţile, deşi mai puţine, există. Nu suntem chiar într-o o criză de oportunităţi, ci ele doar se tranformă. România are din ce în ce mai multe opţiuni pentru reconversie, dar puţini oameni ştiu cum să le valorifice.  La CareerShift HUB, exact asta încercăm să reparăm: transformăm dorinţa de schimbare în planuri clare de evoluţie. Prin programe precum Career Coaching Certification, formăm lideri capabili să ofere direcţie, iar prin Career Booster, îi ajutăm pe profesionişti să-şi traseze strategii de carieră concrete.

2. Cum se explică faptul că mulţi oameni vor o schimbare, dar nu fac pasul concret? Este frica, lipsa de resurse sau absenţa unor modele de succes în jurul lor?

Frica de a face pasul concret vine dintr-un amestec de incertitudine, lipsă de resurse şi absenţa ghidajului. Mulţi angajaţi sunt prinşi între a tolera mediul toxic şi a risca stabilitatea. 73% dintre ei spun că îşi doresc echilibru viaţă personală–profesională înaintea recompenselor financiare, dar 47,4% se tem să piardă siguranţa, iar 36,4% recunosc că le lipseşte curajul. În plus, peste 25% dintre cei care ar avea nevoie de concediu medical din cauza stresului nu îl cer — o dovadă a presiunii şi tăcerii din sistem. Angajaţii nu ştiu încotro să meargă, deoarece le lipseşte busola strategică: 49% sunt împiedicaţi de lipsa clarităţii. Problema nu este neapărat absenţa modelelor de succes, ci absenţa structurii de coaching şi mentorat în interiorul companiilor, care să ofere o cale ceva mai clară.

3. Ce rol joacă liderii în această criză de direcţie? De ce 31% dintre manageri nu discută niciodată despre viitorul profesional al oamenilor lor?

Cred că această lipsă de dialog nu provine neapărat din rea-voinţă, ci dintr-o lipsă de pregătire. Managerii nu sunt instruiţi pentru a purta conversaţii despre carieră. Când un manager nu are uneltele necesare pentru a ghida un om, evită conversaţia. Iar când companiile nu au sau nu comunică transparent programe clare de dezvoltare a carierei, îi lasă pe manageri fără o „hartă” pe care să o ofere. În fond, rolul liderilor este să mute conversaţia de la simplii KPIs la oameni şi potenţial. Liderii de mâine trebuie să fie antrenaţi să susţină conversaţii frecvente despre carieră prin întâlniri regulate. Şi să deschidă această conversaţie dincolo de joburile din companie către piaţa largă. Aceasta transformă relaţia de muncă de la o simplă tranzacţie (bani contra timp) la o conexiune autentică bazată pe încredere reciprocă. Companiile care pun oamenii în centru nu doar că îşi asigură motorul de inovaţie pe termen lung, ci şi contracarează fenomenul de „quiet quitting”.

4. Cum se poate repara această ruptură între angajaţi şi manageri?

Ruptura dintre angajaţi şi manageri nu se repară doar prin iniţiative punctuale, ci prin reconstrucţia culturii de leadership. Ea vine dintr-o criză de ghidaj organizaţional şi din absenţa conversaţiilor reale despre sens şi opţiuni. Managerii trebuie dotaţi cu abilităţi de coaching şi ascultare activă — abilităţi care se pot forma prin programe dedicate, precum Career Coaching Certification, care îi ajută să creeze claritate şi să ghideze oamenii prin schimbare. În plus, dialogul trebuie mutat de la control la creştere: întâlnirile despre sarcini trebuie însoţite şi de conversaţii trimestriale despre dezvoltare. Companiile care îşi doresc retenţie autentică trebuie să ofere trasee clare de evoluţie şi feedback constant.

5. Ce înseamnă, concret, „leadershipul empatic” şi de ce ar pleca 62% dintre angajaţi pentru un manager care ascultă mai bine, chiar fără o creştere salarială?

Leadershipul empatic este, în esenţă, antidotul la cultura toxică şi la epuizarea care definesc unele organizaţii. În termeni practici, înseamnă ca liderul să ştie să asculte cu intenţie, să ofere siguranţă emoţională şi feedback constant, să construiască un spaţiu în care omul se simte văzut şi respectat. Un lider empatic nu înseamnă un lider „blând”, ci unul conştient — capabil să îmbine rigoarea performanţei cu grija autentică pentru oameni. Ştie că performanţa nu creşte în tăcere, ci în încredere. 62% dintre angajaţi ar pleca chiar şi fără o creştere salarială pentru un manager care ascultă mai bine. Nu pentru că banii nu contează, ci pentru că respectul şi demnitatea au devenit nenegociabile.

6. De ce nu se tem românii de AI, dar se tem de lipsa de pregătire pentru AI?

Respondenţii noştri fac parte, prin răspunsurile lor, dintr-o “Generaţie AI-ready” care vede inteligenţa artificială drept oportunitate (53%), nu ameninţare. Angajaţii sunt optimişti deoarece privesc AI-ul ca pe un instrument util, un amplificator al capacităţilor umane care aduce eficienţă crescută şi accelerarea învăţării. Doar 1% îl consideră o ameninţare directă. Anxietatea reală este educaţională, nu existenţială. 38% se îngrijorează că nu vor fi instruiţi adecvat pentru a lucra eficient cu noile tehnologii.

7. Ce abilităţi devin esenţiale pentru angajatul „augmentat” de tehnologie?

Angajatul viitorului nu va fi definit de cât de bine ştie tehnologia, ci de cât de bine ştie să o folosească pentru a-şi amplifica gândirea, empatia şi decizia.

Într-o lume augmentată de AI, valoarea nu mai vine din execuţie, ci din discernământ, colaborare şi capacitatea de a învăţa continuu. Abilităţile-cheie devin gândirea critică, inteligenţa emoţională, adaptabilitatea şi competenţa de a lucra cot la cot cu algoritmii — de a şti să pui întrebarea potrivită şi să evaluezi răspunsul. Pe măsură ce AI-ul preia sarcinile repetitive, spaţiul uman devine mai preţios. Iar aici câştigă cei care aduc sens, claritate şi echilibru în mijlocul vitezei tehnologice. În fond, nu tehnologia ne va face irelevanţi, ci incapacitatea noastră de a o inwtegra în ceea ce ne face profund umani.