Am simţit pentru prima oară că nu mai fac parte din cea mai tânără generaţie de pe piaţa forţei de muncă atunci când, în 2010, am început să am în faţă, la interviuri, oameni care nu prinseseră deloc perioada comunismului. Născuţi şi crescuţi după 1989, erau, de fapt, prima generaţie de oameni liberi şi, din perspectiva unei persoane care lucrează în HR, un segment de forţă de muncă destul de diferit faţă de figurile cu care eram obişnuiţi.

Acum asistăm la un nou schimb de generaţii: 2017 marchează anul în care pe piaţa muncii intră în forţă generaţia Z. Termenul îi defineşte pe cei născuţi în perioada 1996-2000, care acum au ajuns la vârste de 17-21 de ani, au terminat studiile liceale şi poate chiar şi primul ciclu universitar, intrând pe piaţa forţei de muncă.

Este o generaţie care s-a născut şi a crescut alături de computere, este generaţia iPhone-ului, generaţia care nu ştie cum este viaţa fără Google şi care respiră Facebook şi Instagram. Specialiştii din HR observă însă o generaţie pentru care tehnicile de recrutare şi pachetele de beneficii tradiţionale nu mai sunt de ajuns. Iar asta cred că este cea mai mare provocare a anului 2017 pentru oricine lucrează în Resurse Umane.

Principala diferenţă este că tinerii care intră acum pe piaţa forţei de muncă pun mai multă valoare pe timpul lor liber. Spre comparaţie, aş zice că, pentru generaţia precedentă, motivaţia principală pe plan profesional era reuşita în carieră. Pentru ei, companiile au conceput programe pentru dezvoltarea profesională, team building, sisteme de recompensare şi recunoaştere.

Noua generaţie este, însă, mai independentă şi mai introvertită, iar pentru a-i atrage şi a-i păstra, ca angajator, trebuie să fii dispus să le acorzi flexibilitate şi să le respecţi timpul lor liber. Cu alte cuvinte, trebuie să ai iniţiative speciale dedicate noii generaţii de pe piaţa muncii şi să le oferi opţiunea unui job flexibil ceea ce noi, la Kaufland, facem deja de ceva vreme.

Al doilea factor care diferenţiază tânăra generaţie este pragmatismul de care dau dovadă.

Dacă ne uităm la rata şomajului în rândul tinerilor, în România, dar şi în alte ţări din Europa, ea este mult mai mare decât şomajul mediu. Părerea mea personală este că această tendinţă se va accentua. Tinerii din generaţia Z nu sunt dispuşi să intre într-o relaţie de muncă pentru un salariu sub un anumit nivel, preferând confortul de acasă. Cei din generaţiile trecute riscă să privească acest pragmatism la graniţă cu comoditatea sau delăsarea. Dar în realitate nu este aşa.

Noi, cei din generaţiile anterioare, dornici de la vârste cât mai fragede să fim independenţi şi la casa noastră, avem tendinţa să fim critici cu tinerii care aleg să stea cu părinţii şi după terminarea studiilor. Riscăm să-i acuzăm de comoditate, când de fapt ei sunt pragmatici şi-şi dau seama că aşa beneficiază în continuare de avantaje (nu au grija curăţeniei, a cumpărăturilor, a gătitului). Şi, mai important, nu îşi sacrifică timpul făcând ceva ce nu le place sau acceptând un job care nu corespunde cu planurile lor de carieră.

Nu în ultimul rând, generaţia Z se ghidează după principiul „trăieşte momentul”. Sunt foarte entuziaşti şi au iniţiativă. Trebuie să le laşi spaţiu să se manifeste, dar şi să primească feedback şi recompense mult mai rapid. Dacă trebuie să aştepte până la sfârşitul anului pentru evaluarea anuală, pe mulţi rişti să-i pierzi sau să-i demotivezi. Tocmai de aceea, devine necesară scurtarea timpilor de feedback în procesul de evaluare a angajatului. În acelaşi timp, implicarea managerului direct în acest proces de evaluare şi feedback creează nuclee responsabile în toată organizaţia.

La o privire de ansamblu, trăsăturile generaţiei Z schimbă semnificativ modul în care companiile recrutează şi beneficiile pe care trebuie să le ofere pentru a atrage, motiva şi reţine în companie această generaţie. Vorbim de flexibilitate, de atenţie la nevoile şi obiceiurile lor şi, în final, pachete de beneficii mai complexe - toate cu impact, chiar dacă nu neapărat direct, în performanţa viitoare a businessului.