Mihaela Feodorof, executive coach & business consultant: Care-i treaba?

Postat la 02 iunie 2017 502 afişări  

Cea mai mare parte a discuţiilor pe care le port cu cei pentru şi cu care lucrez ajung, într-o formă sau alta, şi la subiectul recrutării sau al interviurilor.

Mihaela Feodorof, executive coach & business consultant: Care-i treaba?
Mihaela Feodorof, executive coach & business consultant: Care-i treaba?

Pe de o parte sunt angajatorii care-şi caută cei mai potriviţi coechipieri, împărtăşindu-şi reuşitele, dar şi experienţele care au eşuat. De cealaltă parte sunt candidaţii prospecţi, cei care se gândesc sau chiar au făcut demersuri pentru a se alătura unei noi echipe.

De fiecare dată ajungem la aceeaşi temă. Alegerea. Căutarea aceasta formală are însă şi aspecte care merită o atenţie sporită, pe lângă un proces de introspecţie rafinat. Şi aici mă refer, desigur, la procesul individual, indiferent de care parte ne aflăm.

Un CTO îmi povestea de curând păţaniile profesionale generate de alegeri care au ţinut cont, în principal, de competenţele profesionale, acele ”hard skills“ mult căutate. |ntr-un domeniu care suferă de o lipsă acută de resursă umană specializată, cum este cel tehnic-IT, e tare greu, spunea el. Şi are dreptate. Să cerni candidaţii care au competenţe şi îţi acceptă oferta după criterii ”soft“ este ca şi cum ţi-ai tăia craca de sub picioare. Dar ce te faci când lipsa de implicare, demotivarea şi egocentrismul angajatului decompensează tot setul de cunoştinţe şi abilităţi pentru care ai ales să-l aduci în echipă? Cât de mult costă, cât durează şi cu ce şanse de reuşită se produce o aliniere a valorilor personale? De ce nu faci acest sondaj din procesul de selecţie şi recrutare?

Această întâmplare, replicată în diverse contexte, mi-a amintit de o experienţă din procesul de recrutare. Proiectul deschis era la nivel de top management. Mi-am ales ajutoare externalizate pentru a mă asigura de identificarea tuturor candidaţilor potriviţi profilului din piaţă şi obiectivitatea primei etape de selecţie a aplicaţiilor. Am întâlnit toţi candidaţii de pe lista scurtă, alături de colegii de echipă. Următoarea etapă a procesului era propunerea candidaţilor către echipa de management tehnic, care urma să lucreze cu cel ales pentru angajare. Doi dintre cei cinci candidaţi au primit avizul tehnic şi s-au întors către noi, cei din HR, pentru propunerea finală care însemna ofertarea. Urma decizia de angajare care, pentru acest nivel, era de mandatul comitetului executiv al companiei.

Prima propunere a echipei manageriale se potrivea perfect la nivel de competenţe tehnice. Avea cunoştinţele şi le aplicase, cu rezultate foarte bune, în proiecte similare din alte companii, ceea ce îl poziţiona ca preferat pe lista finală. Celălalt candidat nu avusese parte de experienţe similare, dar îşi convinsese interlocutorii specializaţi prin potenţialul său de adaptare şi integrare a diferitelor contexte în care îşi punea la lucru cunoştinţele. Diferenţele majore de abordare între un departament tehnic şi cel de HR sunt bine cunoscute şi încercate de toţi cei care joacă roluri profesionale.

A fost nevoie să fac câţiva paşi înapoi pentru a vedea cât mai clar contextul. Aveam specialiştii, aveam nivelul de expertiză, aveam nevoie să găsesc un argument solid care să susţină funcţionalitatea competenţelor menţionate în profil. Omul, valorile lui, atitudinea, stilul personal. Un pachet de abilităţi pe care desigur cei din rolurile tehnice nu-l luaseră prea mult în seamă. Maşina trebuie să funcţioneze, nu are suflet.

Am pariat pe a doua propunere. M-am gândit la fiecare dintre viitorii interlocutori, care ocupau deja roluri manageriale majore în organizaţie. Mi-am imaginat ”deranjul“ produs de atitudinea primului candidat, preferat din punctul de vedere al experienţelor anterioare. De regulă, astfel de aspecte sunt cele care ar trebui soluţionate de HR. Ca şi cum responsabilul de bunăstarea departamentelor respective ar putea să facă pace între managerii lor ca un părinte între copiii săi. Am rămas pe gânduri. Cât avea să mă coste o decizie greşită pe termen lung? Dar, mai ales, cum să argumentezi propunerea către comitetul director?

Am ales împăcată cu mine, dar şi provocată de toţi cei cărora a trebuit să le explic opţiunea mea, candidatul situat pe poziţia secundară din lista finală. L-am propus pentru angajare datorită modului diplomat şi argumentat prin care îşi susţinea deciziile cele mai inconfortabile. L-am selectat pentru liniştea pe care o aducea prin simpla lui prezenţă, acel echilibru interior care transpărea prin disponibilitatea sa de a se face înţeles. Am dat credit unor relaţii armonioase Am crezut că prezenţa acestei persoane o să ajute la decongestionarea discuţiilor într-un mediu care stătea mereu să explodeze din opinii puternic argumentate - pe teme de interes, urgente şi importante, care deseori degenerau în situaţii conflictuale. Nu este niciun secret dacă vă spun că multe din întâlnirile de lucru, brainstorming sau de proiect, se transformau într-un câmp de luptă pe care fiecare membru sau reprezentant de departament căuta să convingă şi să se declare învingător. Mi-a fost la îndemână să susţin candidatura persoanei care nu va sfârşi prin a alimenta astfel de situaţii atât de bine cunoscute în orice companie cu o cultură competitivă. Acest tip de comportament organizaţional, până să se manifeste în industrie faţă de ceilalţi jucători, este antrenat vehement în interiorul companiei.

Am câştigat pariul cu  această propunere. Tocmai din acest motiv mi-am permis să-i sugerez CTO-ului trist să-şi pregătească echipa de recrutori astfel încât să aprecieze un candidat mai mult decât din punct de vedere tehnic. Să aloce în egală măsură timp pentru a intervieva persoana încercând să pună în lumină aspectele umane, valorile sale, principiile care-i ghidează modul de a acţiona. Atunci când echipa din care face parte se confruntă cu situaţii neaşteptate, înţelegi cât de bine îi prinde un membru care, pe lângă competenţe, lasă în urma sa şi o vorbă bună pentru colegi. Un model de determinare şi entuziasm reuşeşte să suplinească disconfortul creat. Până la urmă tot la această vorbă ajungem, anume că oamenii fac diferenţa prin modul în care aleg să-şi pună la dispoziţie competenţele. Alegerea individului potrivit comunităţii din care o să facă parte ţine, în egală măsură, dacă nu chiar preponderent, de calităţile lui umane.

fii la curent cu cele mai noi analize de business

Urmareste BM pe Facebook

Calităţile pe care trebuie să le aibă un bun manager sau CEO. Ce spune Vlad Ardeleanu, omul care conduce Superbet România Calităţile pe care trebuie să le aibă un bun manager sau CEO. Ce spune Vlad Ardeleanu, omul care conduce Superbet România

La sfârşitul anilor ’90 Vlad Ardeleanu avea planurile de viitor bine puse la punct şi se pregătea să plece peste graniţe pentru un nou început.

vezi continuarea
ZF.ro
Unul dintre cele mai AGLOMERATE cartiere din Bucureşti se transformă radical. Se fac investiţii de 400 de milioane de euro. Va fi de NERECUNOSCUT Unul dintre cele mai AGLOMERATE cartiere din Bucureşti se transformă radical. Se fac investiţii de 400 de milioane de euro. Va fi de NERECUNOSCUT
Lovitură uriaşă de teatru! Renault se PRĂBUŞEŞTE. Puternicul şef al Renault a fost ARESTAT, iar compania este în picaj liber...
ONE.ro
Drama vedetei TVR Maria Linda. "Ajunsesem la 80 de kg, iar eu nu sunt o persoană înaltă. Devenisem aproape rotundă" Drama vedetei TVR Maria Linda. "Ajunsesem la 80 de kg, iar eu nu sunt o persoană înaltă. Devenisem aproape rotundă"
A fost în 80 de vacanţe de lux, fără să cheltuiască niciun ban!
Cum arată principesa Karina, care l-a înlocuit pe Nicolae la succesiunea tronului României
Descopera.ro
În 1980, Ceauşescu a vrut să ia în STĂPÂNIRE unul dintre cele mai frumoase locuri din România. „Voia să îşi mute tot NEAMUL aici”. Culisele marii UMILINŢE pe care a îndurat-o marele dictator despre care au ştiut foarte puţini În 1980, Ceauşescu a vrut să ia în STĂPÂNIRE unul dintre cele mai frumoase locuri din România. „Voia să îşi mute tot NEAMUL aici”. Culisele marii UMILINŢE pe care a îndurat-o marele dictator despre care au ştiut foarte puţini
Locul în care a stat ASCUNSĂ cea mai mare COMOARĂ din Al Doilea Război Mondial. Zeci de ani au trecut pe lângă ea fără să aibă habar
ORAŞUL FANTOMĂ în care localnicii nu pătrund pe timpul nopţii. Ce PĂŢESC cei care rămân peste noapte acolo
Go4it.ro
YouTube oferă acum filme GRATIS! Oare cum va reacţiona NETFLIX la această veste? YouTube oferă acum filme GRATIS! Oare cum va reacţiona NETFLIX la această veste?
Mulţi nu au televizoare aşa puternice, dar SAMSUNG pregăteşte un telefon cu ecran 4K! Cum va arăta Galaxy Note10
Telefonul cu cea mai bună CAMERĂ FOTO va fi lansat într-o versiune IEFTINĂ. Huawei şi Samsung nu au cum să concureze cu el
Csid.ro
Desertul de post care poate creşte riscul de infarct şi boli de ficat Desertul de post care poate creşte riscul de infarct şi boli de ficat
Clătite cu chefir - reţetă fără chimicale (şi pentru copii)
Postul intermitent: slăbirea preferată de vedete GALERIE FOTO

Preluarea fără cost a materialelor de presă (text, foto si/sau video), purtătoare de drepturi de proprietate intelectuală, este aprobată de către www.bmag.ro doar în limita a 250 de semne. Spaţiile şi URL-ul/hyperlink-ul nu sunt luate în considerare în numerotarea semnelor. Preluarea de informaţii poate fi făcută numai în acord cu termenii agreaţi şi menţionaţi in această pagină.