Pentru a avea toate datele, fotoliul despre care vorbim este cel al executivului consultantului de HR Aims Romania, Madalina Uceanu. Ea isi pozitioneaza cariera undeva intre executive searching, headhunting, Career coaching si consultant HR - un gen de buffer intre angajat si angajator; un avocat al diavolului sau, altfel spus, un fel de Jerry Maguire, insa mult mai discret si mai confidential decat la Hollywood.

In oricare dintre roluri, Uceanu urmareste acelasi lucru: sa gaseasca "jucatorul" potrivit pentru o echipa si sa-i obtina acestuia cel mai bun contract posibil. Daca partile sunt multumite, atunci si ea e multumita (din toate punctele de vedere).

Dar ce o impiedica sa se transforme in "jucator liber de contract" si sa-si caute chiar ei insasi o alta echipa? Teoretic, nimic. Practic insa, spune ca nimic nu i s-ar potrivi mai bine decat ceea ce face acum. "Eu stau aici pentru ca asta imi doresc si vreau sa cred ca si colegii mei gandesc la fel." Spune ca nimeni nu trebuie sa ramana intr-un loc doar pentru ca nu are unde pleca, si o credem atunci cand spune ca si ea si echipa pe care o conduce au destule optiuni. A fost chiar vanata, la randul ei, de alte companii, nu neaparat concurente, si nu a ratat pana acum nicio ocazie de a se duce la interviuri, "pentru a vedea cum lucreaza concurenta, si pentru ca de la fiecare interviu ai ceva de invatat". Paradoxal poate, isi sfatuieste si colegii sa dea curs invitatiilor si se bazeaza pe atmosfera frumoasa de la Aims pentru a-si pastra aproape oamenii. Cand persoanele nu se mai simt motivate de jobul lor din cadrul grupului, ele sunt ajutate sa-si gaseasca al post, fara resentimente. "Cred ca daca nu vii la birou de placere, este foarte greu sa ai rezultate, pentru ca acesta este un business unde relationezi permanent cu oamenii, deci orice stare de disconfort o transmiti, fara sa vrei, candidatului sau clientului cu care discuti."

Totusi, din moment ce lucreaza in consultanta HR de aproape 15 ani, deci a crescut in acelasi timp si cu piata si cu concurenta, nu i-ar fi foarte usor, nici ei si nici vreunui coleg de-al sau, sa-si caute un alt post fara ca informatia sa nu circule rapid in piata. "Niciun manager cunoscut nu poate sa-si plaseze pur si simplu un CV, cu atat mai putin noi. Toata lumea vorbeste direct cu persoanele sale de incredere."

In spatele usilor inchise

Este un mediu foarte secretos, unde clauzele de confidentialitate sunt respectate cu sfintenie de cei implicati, unde se vinde incredere, se vand relatii si, nu in ultimul rand, se vand oameni. "Putin fortat, putem spune ca vindem oameni, dar ne vindem si pe noi si cunostintele noastre despre piata, pentru ca de cele mai multe ori ajungem sa cunoastem piata la fel de bine ca orice insider."

Uceanu a plasat top manageri si de cate trei ori de-a lungul unei cariere, deci intre ei s-a format deja o puternica relatie de incredere, mai ales ca de multe ori clientul se poate transforma in candidat, si invers.

Este motivul pentru care participa si azi la interviuri sau la proiectele importante, chiar daca acum este CEO-ul grupului in care a crescut. Intocmai unui partener dintr-o casa de avocatura de business, jobul ii cere sa-si respecte vechii clienti. "Un client pe care l-ai consiliat cu succes ramane clientul tau. Nici nu poti si nici nu e intelept sa-l 'pasezi' mai departe altor colegi."

Chiar daca si ea respecta intocmai clauzele de confidentialitate, spune totusi ca nu intelege secretomania si orgoliile din piata de executive searching. "Este un segment foarte competitiv, dar diferentele se nasc din capacitatile de relationare ale fiecaruia si cunostintele generale de business ale consilierului, nu prin interviurile propriu-zise."

Cine si ce factureaza

In plus, pentru ca marile firme internationale au intarziat putin intrarea in Romania, piata de consultanta HR are inca loc pentru concurenta. Deocamdata domina companiile locale sau bratele regionale ale companiilor internationale, asa cum este si cazul Aims Romania (Aims a intrat pe piata in 2001, prin franciza Snelling, unde lucra si Uceanu), tocmai pentru ca relatiile deja formate sunt deosebit de importante pentru succesul pe termen lung in acest domeniu.

Tendinta actuala, in care managerii romani echilibreaza balanta in competitia cu expatii, chiar si in multinationale, este in avantajul companiilor de la noi, a caror piata este, astfel, in crestere (pana acum, un manager expat sosea in Romania direct de la un alt birou regional al companiei sau prin firma de consultanta cu care grupul mama avea contract). Acum, negocierile se vor purta prin intermediul firmelor de consultanta locale, care vor avea astfel contracte mai importante: la ultimul mare proiect al Aims, parteneriatul cu Millenium Bank, Uceanu si echipa ei au livrat toti middle si top managerii pentru toate filialele din teritoriu ale bancii. In ceea ce priveste cererea de manageri, bankingul se afla in topuri de cativa ani buni si aduce o pondere importanta si din afacerile Aims. Cele mai mari castiguri sunt realizate din recrutarea de top si middle management, unde comisionul firmei se ridica undeva la 25-30% din salariul anual brut al candidatului. La Aims, Uceanu prefera sa lucreze cu un comision fix, pentru a evita conflictele de interese ce pot aparea la negocieri. Astfel, chiar daca participa la negocierile finale, castigul firmei nu depinde direct de salariul candidatului, deci evaluarea ei poate fi considerata obiectiva. Cel mai mare salariu negociat a fost de 14.000 de euro lunar, plus bonusurile de obiectiv, deci castigul firmei s-a ridicat la peste 40 de mii de euro.

Pas cu pas

Chiar daca s-a alaturat consultantei HR foarte devreme, in 1994, cand avea doar 19 ani si era anul I la facultate (ASE), deci are o experienta de 14 ani in domeniul sau, considera ca nu este indeajuns de "coapta" pentru a deveni un coach adevarat: "nu cred ca poti sa dai sfaturi despre viata si cariera la varsta de 32 de ani. Este un job al celor cu ceva mai multe fire albe decat mine."

Totusi, istoria ei in consultanta de HR ii permite sa nu aiba modele, mai ales printre managerii concurentei locale, care au inceput deodata sau chiar dupa ea, si spune ca intotdeauna a fost in competitie cu ea insasi pentru rezultate, nu cu altcineva.

In plus, modul in care a urcat pana in fotoliul executiv de la Aims, trecand prin fiecare pozitie, de la researcher pana la acount manager si, in fine, CEO, ii permite sa priveasca piata locala cu o anumita detasare. In 1994, compania la care lucra se chema Snelling (devenita, in 2001, Aims), avea opt sau noua angajati, si patrunsese pe o piata foarte apropiata de valoarea ei minima: "oamenii nu intelegeau nici macar de ce trebuie sa ne plateasca un comision, deci era cu adevarat dificil".

Numarul angajatilor nu a crescut ametitor nici azi, la sediul central din Bucuresti sunt 20 de oameni si nu toti sunt consilieri, dar este un business unde numarul angajatilor nu trebuie sa fie foarte mare. In total, daca includem in calcul si birourile de la Timisoara si Brasov, unde se dezvolta mai mult segmentul de leasing de personal (proiect ce nu se adreseaza, in general, pozitiilor de middle si top management), la Aims lucreaza 32 de oameni, dintre care aproape jumatate sunt fosti colegi de-ai ei de la Snelling. Ea spune ca cea mai buna solutie profesionala pentru un manager este sa urce treapta cu treapta, pana in varf. Numai asa poate intelege atributiile fiecarui om din companie, si tot asa poate sa si respecte munca fiecaruia. "Iar respectul este un lucru deosebit de important, mai ales atunci cand lucrezi numai cu oamenii." Crede ca managerii care sunt cu adevarat respectati, cei care pot face diferenta si sunt urmati de oamenii lor peste tot, oriunde ar pleca, sunt intr-adevar putini, dar cei mai multi dintre ei au plecat chiar de jos, escaladand posturile companiei pana in fotoliul executiv.

Mii si mii de interviuri

Uceanu "coboara" insa foarte des din fotoliul ei: participa la multe proiecte de recrutare si la foarte multe interviuri, trei sau patru pe zi, tocmai pentru ca este un business al relatiilor, unde reputatia este un factor de baza pentru succesul companiei. "In plus, ai intotdeauna de invatat despre oameni sau despre ideile lor de business. Oamenii 'te cumpara' si pe tine, cu toate cunostintele tale despre domeniul respectiv, nu doar candidatul pe care tu il propui."

Chiar daca lucreaza mult mai des cu land managerul, si nu cu diviziile de HR ale companiilor (recrutarea de middle si top manageri nu cade, de regula, in atributiile HR-ului), apelul unui director general nu vine niciodata direct, prin telefon sau mail. Acelasi lucru este valabil si in cazul candidatilor, care prefera sa stabileasca telefonic doar o intalnire, la tenis, la golf sau la o cina de afaceri, pentru a discuta detaliile fata in fata.

Se procedeaza astfel si pentru ca responsabilitatea este foarte mare. Se poate intampla si ca omul propus sa nu corespunda cerintelor, dar de cele mai multe ori nepotrivirea devine evidenta in perioada de garantie stipulata in contract. In functie de natura postului, 6 sau 12 luni sunt de obicei de ajuns pentru a evalua munca cuiva si, daca rezultatele nu corespund cu cerintele, persoana trebuie inlocuita fara un comision suplimentar.

"Sunt si destule situatii in care ii spun candidatului, dupa discutie, ca ar fi mai bun intr-o pozitie diferita de aceea pentru care il contactasem eu." Si, de obicei, tocmai aici intervine dificultatea, in incercarea de a desena un profil al candidatului ideal, si de a-i prezenta acestuia cat mai clar sarcinile sale, cu avantajele si dezavantajele jobului respectiv. De exemplu, un manager care a activat o viata intreaga in mediul corporatist, nu este foarte potrivit pentru un fotoliu orientat catre antreprenoriat. Doar daca, bineinteles, in corporatiile pe care le-a condus a resimtit lipsa de libertate de miscare si nu s-a putut adapta niciodata foarte bine.

Cand si cum sa faci schimbarea

"Noi nu tinem partea nimanui si treaba noastra este sa ridicam o punte de comunicare intre cele doua parti", iar nehotararea nu are loc in ecuatia aceasta: cine nu este absolut convins ca are nevoie de o schimbare in cariera, cu toate argumentele necesare, nu poate fi consiliat cu succes. "Nu cred in schimbari de dragul schimbarii."

Se pare ca de cele mai multe ori un manager isi cauta alt post din cauza diferentelor de strategie dintre el si board sau pentru ca vrea mai multa libertate de miscare in managementul lui. In general exista doua tipuri de manageri: cei care urmaresc o pensionare timpurie si vaneaza sarcini foarte dificile si pachete financiare foarte atractive, care sa le permita sa-si incheie socotelile cu jobul pe la 40 sau 45 de ani; si manageri care isi gandesc cariera pe termen lung. Acestia urmaresc pozitiile ce le confera o mare libertate de miscare, unde isi pot pune in practica cunostintele si strategiile de management.

Uceanu crede ca deciziile imature, cele ce nu sunt bine argumentate, sunt, de cele mai multe ori, gresite, dar exista si proiecte ce nu merg foarte bine din cauza companiilor: "am plasat un director general fara sa am acces la situatia financiara a companiei si aceasta s-a dovedit a fi, mai tarziu, intr-o mare incurcatura. Executivul pe care l-am sfatuit sa accepte postul s-a trezit si el in fata faptului implinit, dar, pentru ca a fost un om responsabil, a ales sa ramana." In acel caz managerul a fost fair play si si-a prezentat demisia imediat dupa ce a scos compania la linia de plutire.

Vanator sau vanat?

Este un argument pentru Uceanu cand spune ca in jobul acesta nu trebuie sa convinga pe nimeni, ba chiar scoate in fata toate impedimentele de care s-ar putea lovi mai tarziu ambele parti.

Intr-un fel, pare mai usor sa faci head hunting, unde responsabilitatile s-ar rezuma la convingerea omului indicat drept potrivit de catre client. Mai departe nu ar mai fi raspunderea ta. Oricum, paralela dintre executive searching si head hunting are in spate o adevarata istorie: unii spun ca cele doua nu au nimic in comun, altii sustin ca au totul in comun. Cert este ca astazi, in Romania, cele doua segmente sunt foarte apropiate, "diferenta constand in faptul ca head hunterii vaneaza nume si prenume, nu profile potrivite".

In tot cazul, pentru a o convinge pe Uceanu sa renunte la jobul de la AIMS, ar trebui platiti un "vanator" foarte iscusit, pentru ca dupa 14 ani de consultanta in HR si chiar daca are know how-ul ce i-ar permite sa incerce alt fotoliu executiv sau sa-si fondeze propria companie, ea spune ca ii place si in continuare "al naibii de tare" ceea ce face si se considera foarte norocoasa ca a ajuns pana aici. Totusi, daca imi aduc bine aminte, Jerry Maguire a plecat pana la urma din compania pe care o ajutase sa creasca... In plus, chiar Madalina Uceanu spunea ca un candidat se poate oricand transforma in client. De ce nu s-ar transforma si vanatorul in vanat?

Dupa mai bine de 10.000 de interviuri, tragem noi concluziile:

"Interviurile acestea sunt foarte asemanatoare cu cele de presa, dar sunt directionate in ambele sensuri: pe noi ne intereseaza rezultatele si personalitatea lor, iar pe ei competenta noastra."

"De multe ori chiar clientii nostrii ne oferteaza pe noi."

"Este o perioada in care angajatii par sa dicteze din ce in ce mai mult. Din cauza cererii de personal care depaseste oferta, multi dintre candidati incep sa se supravanda."

AIMS Human Capital

Grupul austriac AIMS - International Management Search Association, se situeaza printre primele trei retele internationale de consultanta in resurse umane, si a patruns in Romania in 2001, prin preluarea personalului si portofoliului fostei agentii de recrutare de personal Snelling Personnel Services Romania.

La momentul acela, Mihaela Perianu, directorul general al Aims, actualmente managing partner, explica motivatia deciziei de a intra sub umbrela AIMS: "Primul este acela ca anul acesta oricum ne expira contractul de franciza cu Snelling si, dupa ce am purtat mai multe discutii cu AIMS, am decis sa ramanem cu ei. In al doilea rand, ca francizor Snelling eram pe cont propriu si nu aveam acces la proiecte globale, asa cum se va intampla de acum inainte. De asemenea, Snelling avea birouri doar in SUA, Hawaii si Mexic, ceea ce pentru zona in care activam noi nu era un avantaj. AIMS are birouri deschise in Europa Centrala si de Vest, lucru care este in favoarea noastra".