Relatia sef-subordonat este o tema pe care au fost scrise multe carti si care genereaza in continuare multe intrebari. De calitatea acestei relatii depind in mare masura rezultatele unei organizatii. Si chiar daca lucrurile par simple in teorie, promovarea si evaluarea angajatilor sunt unele dintre cele mai dificile activitati. In multe organizatii sunt in curs de implementare, iar in multinationale chiar daca exista deja sisteme clare, exceptiile intervin destul de des.

Angajatii ajung sa aiba asteptari profesionale si financiare mai mari decat postul pe care il ocupa la un anumit moment dat. Care ar fi solutia cea mai rentabila: sa incerc sa gasesc angajati "limitati" sau sa stabilesc de la inceputul colaborarii un interval de timp dupa care angajatii pot fi promovati?

Este normal ca fiecare angajat sa isi doreasca mai mult si la fel de firesc este ca fiecare sef sa ii identifice pe cei cu potential si sa ii promoveze. Probleme apar atunci cand asteptarile sunt peste nivelul profesional al acelui angajat. In acest ultim caz sigur ca este de preferat despartirea de acel angajat. Dar in conditiile in care aspiratiile sunt sustinute de cunostintele profesionale si atitudinea potrivita este si in avantajul organizatiei ca acel om sa fie promovat sau sa i se aloce sarcini suplimentare fara a schimba organizarea companiei. In conditiile in care activitatea este rutiniera, pentru posturile de executie este nevoie ca in procesul de recrutare si selectie sa gasiti oamenii care sa prefere o astfel de activitate. Nu cred ca "limitati" este termenul potrivit, pentru ca suna peiorativ si nu este cazul, ci este vorba despre persoane care au toleranta la acest tip de sarcini. La fel cum nu suntem cu totii creativi, nici nu avem aceleasi performante in sarcini rutiniere.

Cand te straduiesti prea mult, scapi din vedere mici detalii care conteaza; se stie ca daca faci bine 9 lucruri din 10, seful il va descoperi pe acela pe care nu l-ai facut bine si nu va mai apuca sa te laude pentru celelalte noua. Pe ce criterii trebuie facuta prioritizarea activitatilor astfel incat totul sa iasa bine?

Prioritizarea trebuie sa fie facuta in functie de importanta. Si sigur ca intotdeauna conteaza foarte mult feedback-ul primit de la sefi, dar criteriile lor sunt de obicei obiective, pentru ca in final activitatea tuturor se traduce in cifre. In general, preocuparea fiecaruia ar trebui sa fie aceea de a-si face bine treaba, nu de a-si impresiona seful. Acesta va fi impresionat de activitatea bine facuta. Am vazut oameni care s-au straduit foarte mult sa isi multumeasca sefii, facand uneori si greseli sau compromisuri profesionale mari. In final, au parasit acele posturi pe motiv de rezultate proaste si principalul lor regret a fost acela ca au facut tot ce li s-a spus si tot nu au primit aprecierea sefului. Sigur ca nici cealalta extrema nu este recomandabila, adica sa faca fiecare ceea ce considera ca e bine, fara a tine cont de parerea sefului, dar orice sef ii apreciaza pe subordonatii care il ajuta si sunt acolo atunci cand au nevoie de ei. Legat de faptul ca seful observa intotdeauna ceea ce nu faci, aceasta tine de atitudinea noastra si modul in care evaluam: in general ni se pare normal ca lucrurile sa fie bine facute si nu mai spunem "foarte bine" sau "multumesc", ci simtim nevoia sa ne exprimam atunci cand lucrurile nu merg. In Statele Unite auzim mult mai des "excelent" decat la noi, dar pe de alta parte aici ti se atrage atentia de mai multe ori ca ai gresit pana la a fi penalizat sau concediat.

Am patru oameni in departament; 3 dintre ei au aproximativ acelasi salariu. Al patrulea a avut asteptari salariale foarte mici si evident "a fost foarte ieftin". Grija mea este ca la un moment dat va afla ca salariul lui este mult mai mic decat cel al colegilor si va trebui sa ii dau explicatii. Toti patru au aceleasi atributii si in mare, sunt la fel de buni. Evident ca la momentul angajarii nu se justifica o crestere salariala prea mare pentru al patrulea, iar acum, diferenta dintre salariile lor nu se justifica. Cum sa procedez astfel incat sa previn o eventuala discutie neplacuta de ambele parti?

Solutia este una singura: sa ii mariti salariul in timp si sa il mentineti la acelasi nivel pe cel al celorlalti colegi. Oamenii sunt foarte sensibili la echitatea interna. Sigur ca discutiile pe salariu sunt individuale si nu facem comparatii cu colegii, dar nu este recomandabil sa existe diferente intre ocupantii aceluiasi post care sa nu fie justificabile prin performantele lor. Riscul nu este doar de a pierde un om bun pentru ca afla salariul colegilor, ci de a ridica semne de intrebare in randul tuturor angajatilor in ce masura sunt apreciati si li se recunosc meritele si daca nu cer ei expres acest lucru. Si bunul-simt, la fel ca si simtul masurii ar trebui apreciate in orice organizatie.