In declaratiile de principii ale majoritatii companiilor apare sigur o afirmatie referitoare la importanta oamenilor in succesul acelei organizatii. Momentele in care este foarte clara importanta oamenilor sunt cele de criza si de conflict. Fie ca intra un nou jucator pe piata, fie ca e vorba de conflicte interne, in aceste situatii declaratia dezirabila referitoare la capitalul uman devine prioritate si fiecare companie o concretizeaza in functie de specificul activitatii si de strategia pe care o are.

Lucrez intr-o companie in care cultura organizationala este criticata de toata lumea. Spre exemplu, angajatii cu performante mai mici sunt pedepsiti si scosi in fata drept exemplu negativ. In plus, toata lumea se teme sa vina cu o idee noua sau pur si simplu sa vorbeasca. Ce se poate face pentru a schimba aceasta cultura organizationala punitiva?

Cultura organizationala este destul de greu de schimbat si o conditie importanta este vointa conducerii. In cazul de fata inteleg ca acest stil este impus de catre conducere si tot ce puteti face, in functie de nivelul la care va aflati in structura organizatiei, este sa incercati sa ii convingeti cum un alt stil de lucru si management ar duce la rezultate mai bune. Daca aveti un post de coordonare intr-un grup mai mic, puteti ca la nivelul acelui grup sa aveti o atmosfera placuta si un stil participativ, fara a incalca insa regulile si regulamentele organizatiei. Daca lucrurile merg bine si conducerea va vedea ca se pot obtine rezultate mai bune si oamenii sunt multumiti, vor renunta treptat la autoritarismul exagerat. Cultura organizationala nu poate fi schimbata insa in timp scurt si nici de catre angajati impotriva vointei conducerii.

Conduc o echipa foarte buna si ma tem ca odata cu venirea altor companii pe piata, acestia ar putea sa se orienteze spre un nou job. Care sunt cele mai eficiente metode de fidelizare a angajatilor, exceptand pachetul salarial?

Oamenii apreciaza in general, pe langa pachetul salarial care trebuie sa fie la un nivel acceptabil, satisfactia profesionala, recunoasterea si atmosfera buna de la serviciu.

Asa ca ii puteti fideliza dandu-le incredere in produsul si compania pentru care lucreaza, recunoscandu-le valoarea si asigurandu-le o atmosfera placuta. Suna banal si "din carti", dar isi fidelizeaza angajatii doar cei care reusesc sa le aplice. In conditii de concurenta mare reusesc cei care isi securizeaza oamenii-cheie si reusesc sa ii inlocuiasca pe cei care vor pleca (pentru ca, atunci cand intra alte companii pe piata, inevitabil unii vor pleca) cu oameni care daca nu au acelasi nivel de experienta, au disponibilitatea de a invata si entuziamul si energia de a misca lucrurile. Si refuza ofertele companiilor noi care vin pe piata cei care simt ca fac parte dintr-un proiect profesional foarte bun si de perspectiva, simt ca sunt apreciati si respectati si au un viitor sigur in acea companie.

Vreau sa promovez un om despre care sunt sigur ca este cea mai buna alegere pentru functia respectiva, insa angajatul se teme de responsabilitatea mare a viitoarei pozitii. Cum il pot incuraja si chiar convinge ca este omul potrivit? Ma pot insela in privinta sa, mai ales ca asumarea responsabilitatilor este o calitate determinanta pentru pozitia pe care as vrea sa o ocupe?

Orice promovare presupune asumarea unui risc si din partea celui promovat, cat si a celui care il promoveaza. Important este ca ambele parti sa creada si sa investeasca timp si energie pentru a avea rezultate. Daca teama de responsabilitate vine din faptul ca se supraresponsabilizeaza sau se subevalueaza, e bine sa il incurajati, sa il ajutati si sa ii dati feeed-back permanent pentru inceput. Avand in vedere ca ati lucrat cu acea persoana si si-a facut bine treaba pe postul anterior din moment ce i-ati propus un nou post, faptul ca se intreaba daca va face fata noilor responsabilitati poate fi normal si e o premisa buna pentru a reusi. Trebuie doar sa va asigurati ca are determinarea necesara pentru a reusi, ca isi doreste sa faca mai mult, doar ca are o doza de nesiguranta pe care o poate depasi in timp, muncind mai mult si capatand experienta. Intotdeauna exista si posibilitatea de a ne insela atunci cand promovam oameni. Ne ajuta sa minimizam riscurile rezultatele activitatii persoanei pe care vrem sa o promovam, referintele, intuitia si bunul-simt.

Trimiteti intrebarile dvs., comentariile, propunerile la adresa de e-mail: cosmina.noaghea@mpg.ro