Concluziile studiului HR Outlook, realizat de Daedalus Millward Brown pentru HR Management Club, aduc, dupa multa vreme, o veste buna pentru angajatii care de aproape trei ani stau ca pe ace, cu salariile reduse si teama ca in orice moment ar putea fi dati afara. Vestile bune sunt si pentru candidatii care nu au reusit sa-si gaseasca un loc de munca sau care, din nevoia de bani sau pentru a evita sa stea prea mult timp rupti de piata muncii, au fost nevoiti sa faca un compromis si sa accepte oferte pe care nu si le doreau cu adevarat. Lucrurile s-au schimbat in primul trimestru al acestui an din toate punctele de vedere. In primul rand, a crescut numarul companiilor care fac angajari.

Noua din zece companii participante la HR Outlook au recrutat in primele trei luni ale anului, pozitiile de specialisti fiind cele mai cautate, urmate de cele de entry level si abia apoi pozitiile dedicate celor de pe un nivel intermediar. Practic, investitiile in activitatea de recrutare au reprezentat cea mai mare parte din bugetul de resurse umane alocat de companii pentru 2011. Intregul proces de selectie si recrutare a unui singur om intr-o companie costa, in medie, 200 de euro. Sunt companii care cheltuiesc mai putin in acest scop pentru ca fac recrutarea doar la nivel intern, insa suma poate fi cu usurinta depasita atunci cand in ecuatie intra agentiile de recrutare de personal. Cele mai multe companii folosesc totusi ambele metode si pentru anumite pozitii recruteaza doar prin intermediul departamentului intern de resurse umane, pentru pozitiile de entry level sau job-urile temporare solicita ajutorul companiilor specializate, in timp ce managerii sunt recrutati cu ajutorul head-hunter-ilor. Bugetul de resurse umane despre care vorbim exclude, desigur, fondul de salarii, care este inclus intr-o categorie diferita.

Pentru cei care isi cauta un loc de munca este important de stiut ca primul lucru la care se uita directorii de resurse umane este atitudinea candidatului respectiv, acesta fiind criteriul in functie de care decid daca este sau nu cazul sa-l cheme la urmatorul pas al interviului. La fel de importante sunt si aptitudinile sale de comunicare sau, altfel spus, felul in care stie sa se "vanda" in fata angajatorului. Daca trece de prima discutie, este chemat la un test de cunostinte, ale carui rezultate sunt de asemenea importante atunci cand se face selectia finala a angajatilor. Ajuta si recomandarile interne, experienta profesionala si pregatirea academica, insa aceste aspecte vin pe un plan secundar si au mai degraba un rol in departajarea candidatilor aflati pe picior de egalitate.

Dupa recrutare si selectie, training-ul si dezvoltarea profesionala a angajatilor sunt activitatile catre care se indreapta o alta parte importanta din bugetele de resurse umane. In acest scop, cei mai multi dintre angajatori au apelat la serviciilor firmelor de training specializate. Au ramas insa si destui directori de resurse umane care au decis ca este mai intelept si la fel de eficient ca pregatirea angajatilor sa fie facuta intern si sa economiseasca astfel o serie de costuri. In ultimii ani multe companii au pregatit traineri interni al caror principal avantaj este acela de a cunoaste foarte bine compania.