♦ Angajaţii din România lucrau în 2024, în medie, 38,8 ore pe săptămână, faţă de 36 de ore la nivelul Uniunii Europene. În acelaşi timp, rata de ocupare a populaţiei cu vârste între 20 şi 64 de ani era de 69,5%, cu peste şase puncte procentuale sub media UE. România ajunge astfel într-un paradox: oamenii care lucrează petrec mai mult timp la muncă, dar economia nu reuşeşte să atragă şi să păstreze suficient de mulţi oameni în activitate.

Problema pieţei muncii din România nu mai este doar lipsa angajaţilor, ci şi felul în care este organizată munca. Programul prelungit, sarcinile care se extind dincolo de orele oficiale, responsabilităţile familiale şi disponibilitatea permanentă creată de tehnologie încep să se transforme din probleme individuale în vulnerabilităţi economice. Aceasta este concluzia unei analize semnate de Claudia Sofianu, partener şi People Advisory Services Leader în cadrul EY România, care arată că discuţia despre echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală trebuie privită tot mai mult ca o temă de productivitate, retenţie şi competitivitate.

„Nu avem două vieţi, una profesională şi una personală. Avem o singură viaţă, în care munca trebuie să îşi găsească un loc sănătos, predictibil şi compatibil cu responsabilităţile reale ale oamenilor”, spune Claudia Sofianu.

Vara scoate mai uşor la suprafaţă presiunile care există pe tot parcursul anului. Copiii sunt în vacanţă, temperaturile ridicate îngreunează deplasările, iar responsabilităţile personale nu dispar atunci când începe programul de lucru. În acest context, munca nu se desfăşoară separat de viaţa angajaţilor, ci peste oboseală, navetă, probleme familiale şi lipsa unor servicii de sprijin.

Un studiu al Consiliului Economic şi Social privind echilibrul dintre muncă şi viaţa personală, publicat în 2025, indică mai multe zone de presiune pentru angajaţii din România: programul prelungit, extinderea muncii prin tehnologie, responsabilităţile familiale şi lipsa unor politici publice integrate.

Mai multe ore de muncă, dar o rată de ocupare mai mică

Datele Eurostat arată dimensiunea dezechilibrului. În 2024, persoanele cu vârste între 20 şi 64 de ani lucrau în România, în medie, 38,8 ore efective pe săptămână la locul principal de muncă, comparativ cu media europeană de 36 de ore.

Cu toate acestea, rata de ocupare pentru aceeaşi categorie de vârstă era de numai 69,5% în România, faţă de 75,8% la nivelul Uniunii Europene.

Diferenţele sunt şi mai vizibile în cazul femeilor. Decalajul dintre rata de ocupare a bărbaţilor şi cea a femeilor ajungea în România la 18,1 puncte procentuale, aproape dublu faţă de media europeană de 10 puncte procentuale.

Cu alte cuvinte, România are un nucleu de angajaţi care lucrează mult, dar nu reuşeşte să creeze condiţii suficient de bune pentru ca mai mulţi oameni, în special femei şi persoane cu responsabilităţi familiale, să rămână activi profesional.

„Lucrăm mult, dar nu reuşim încă să facem loc suficient de multor oameni în piaţa muncii. Aici începe problema de fond”, arată analiza EY România.

Flexibilitatea poate ascunde, de fapt, o zi de lucru mai lungă

În ultimii ani, multe companii au introdus munca hibridă, programul flexibil sau posibilitatea de a lucra de la distanţă. În practică însă, flexibilitatea nu înseamnă automat un mod mai sănătos de lucru.

Un părinte care pleacă mai devreme pentru a lua copilul de la şcoală, dar îşi reia activitatea după ora 21.00, nu beneficiază neapărat de un program mai echilibrat. De multe ori, presiunea este doar mutată într-un interval mai puţin vizibil.

La fel, munca de oriunde îşi pierde avantajele atunci când telefonul şi laptopul îi ţin pe angajaţi conectaţi permanent, inclusiv în weekend sau în concediu.

„Flexibilitatea riscă să devină disponibilitate continuă”, avertizează Claudia Sofianu.

Pentru companii, efectele se văd în fluctuaţia de personal, absenteism, productivitate mai slabă şi dificultăţi în atragerea angajaţilor. Oamenii nu mai pleacă doar pentru că sunt plătiţi insuficient, ci şi pentru că li se cere prea mult într-un sistem prost organizat.

Prezenţa la birou nu mai poate fi considerată automat o dovadă de performanţă, în condiţiile în care rezultatele depind tot mai mult de claritatea obiectivelor, volumul realist de muncă şi capacitatea angajaţilor de a se recupera.

Deficitul de forţă de muncă începe şi în interiorul companiilor

România discută de ani buni despre deficitul de personal, migraţie şi lipsa competenţelor. Mai rar însă, aceste probleme sunt legate de modul concret în care este organizată activitatea.

Programul rigid, volumul mare de sarcini şi lipsa flexibilităţii pot duce la decizii care depăşesc nivelul unei singure companii: reducerea programului de lucru, amânarea revenirii după concediul parental, schimbarea domeniului, retragerea din activitate sau plecarea din ţară.

La nivel macroeconomic, toate aceste decizii înseamnă participare mai redusă pe piaţa muncii, productivitate afectată de epuizare şi presiune suplimentară asupra sistemelor sociale.

În lipsa unor servicii accesibile de îngrijire pentru copii sau persoane dependente, flexibilitatea oferită de angajator riscă să rămână doar o soluţie individuală pentru o problemă colectivă.

România are reguli noi, dar nu neapărat şi un mod mai bun de a lucra

În ultimii ani, legislaţia europeană şi cea naţională au introdus mai multe drepturi pentru angajaţi, în special pentru părinţi şi îngrijitori.

Directiva europeană privind echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată prevede standarde minime pentru concediul de paternitate, concediul parental, concediul pentru îngrijitori şi dreptul de a solicita forme flexibile de muncă.

O altă directivă europeană pune accent pe transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă, inclusiv prin informarea clară a angajaţilor, limitarea perioadelor de probă şi posibilitatea de a solicita o formă de muncă mai stabilă.

În România, aceste prevederi au fost transpuse în principal prin modificările aduse Codului muncii în 2022 şi prin noile reguli referitoare la concediul paternal.

Au fost introduse sau consolidate concediul de îngrijitor, absenţele pentru urgenţe familiale, programele individualizate şi obligaţii suplimentare de informare.

Paradoxul este însă că existenţa mai multor reguli nu a dus automat la un mod mai bun de lucru. În multe organizaţii, ziua continuă după terminarea programului, mesajele sosesc seara, iar angajaţii ezită să folosească drepturile pe care le au formal, de teamă să nu fie percepuţi ca mai puţin implicaţi.

„Problema nu este lipsa regulilor, ci distanţa dintre dreptul formal şi comportamentul organizaţional. Conformarea este începutul, nu rezultatul”, arată analiza.

Politicile de flexibilitate, sănătate mintală sau deconectare sunt relativ uşor de introdus în documentele interne. Mai dificil este ca ele să fie respectate atunci când compania are un termen-limită, un proiect important sau rezultate sub aşteptări.

Adevărata schimbare se vede în comportamentul zilnic al managerilor: dacă un angajat poate refuza o şedinţă programată târziu, dacă mesajele după program sunt excepţia şi nu regula sau dacă folosirea concediului parental nu afectează oportunităţile de promovare.

În acest sens, sustenabilitatea muncii nu este despre a reduce standardele de performanţă, ci despre a organiza activitatea astfel încât oamenii să poată menţine rezultatele pe termen lung.

Pentru companii, miza este tot mai concretă. Într-o economie în care angajaţii potriviţi sunt greu de găsit şi şi mai greu de păstrat, felul în care este aşezată munca devine un avantaj competitiv.

Întrebarea următorilor ani nu va mai fi doar cât de mult pot cere organizaţiile de la oameni, ci cât de inteligent pot organiza munca astfel încât aceştia să rămână, să fie productivi şi să poată performa fără ca rezultatele să fie obţinute prin epuizare.

Sursa: analiză semnată de Claudia Sofianu, partener, People Advisory Services Leader, EY România, pe baza datelor Eurostat, a studiului Consiliului Economic şi Social „Echilibrul muncă – viaţă personală” şi a cadrului legislativ european şi naţional.