În 2021, companiile au deschis mai multe proiecte de recrutare, au recrutat mai mulţi specialişti, iar majoritatea proceselor de recrutare s-au mutat online, conform unei analize a Asociaţiei Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane (AFSRU) cu privire la schimbările care s-au produs anul acesta în procesele de recrutare.

„Dacă la începutul pandemiei aveam foarte multe roluri din retail, acum piaţa s-a reglat, căutăm în toate domeniile, doar că mai multe roluri de specialişti şi mai putine pe zona de management. Noi, ca agent de muncă temporară, avem foarte multe proiecte de recrutare blue collar de volum, şi atunci campaniile on site au rămas o sursă esenţială de candidaţi. Platformele de social media câştigă teren şi pe acest segment de candidaţi, aşa că acest canal a fost utilizat intens în această perioadă“, afirmă Bogdan Gabor, preşedinte al AFSRU şi country manager Lugera & Makler.

Loredana Dragomir, permanent placement director în cadrul com­pa­niei de recrutare Adecco Ro­mâ­nia, afirmă că, în prezent, piaţa de re­cru­tare din România se apropie de per­for­manţele de dinainte de pandemie.

„2021 a fost şi rămâne un an dinamic din perspectiva recrutării, din multe puncte de vedere, apropiindu-se chiar de nivelul anului 2019. Dacă în 2020, departamentele de HR au avut un rol de reinventare, învăţare şi adaptare la schimbări, în 2021 s-au continuat proiectele începute anul anterior sau chiar au fost începute proiecte noi, adaptate cerinţelor actuale“, a detaliat ea.

În prezent, angajatorii caută candidaţi pentru posturi din producţie, precum şi pentru posturi calificate precum cel de electrician sau de sudor, spune Gabriel Gătejoiu, HR operations & business development director, Agenţia de Servicii Professional. „Profilurile pentru care se recrutează cel mai mult în prezent sunt cele de blue collar – operator producţie, manipulant, ambalator, picker, lucrător depozit – posturi calificate, precum electrician, sudor, instalator, dar şi poziţii în aria de call center, servicii suport clienţi, BPO, inginerie şi IT&C“, a explicat el.

Dificultatea majoră cu care companiile se confruntă acum nu este legată atât de derularea procesului de recrutare, cât de închiderea postu­rilor deschise. Candidaţii pentru poziţiile white collar sunt mai reti­cenţi în ceea ce priveşte acceptarea noilor oferte de angajare, iar companiile, în eforturile de retenţie a personalului, vin cu contraoferte pentru angajaţii valoroşi în momentul în care aceştia îşi anunţă decizia de a părăsi compania, spune Cătălin Ilie, recruitment & HR operations manager în cadrul companiei Agenţia de Servicii Professional.

„Astfel, în unele situaţii candidaţii decid să rămână la actualul angajator şi procesul de recrutare trebuie reluat uneori de la zero, afectând semnificativ timpul de ocupare a posturilor deschise. În schimb, pentru poziţiile de tip blue collar, piaţa de candidaţi disponibili pentru angajare este destul de limitată, astfel candidaţii pot alege din mai multe oferte, pe care le primesc aproape simultan, alegând sau renunţând la ofertele de angajare după criteriul salariul cel mai mare“, a explicat Cătălin Ilie.

În ceea ce priveşte modalităţile de recrutare în această perioadă, anul 2020 a generat o schimbare majoră a modului în care se efectuează acum recrutarea candidaţilor, iar procesele de recrutare derulate exclusiv online sunt un rezultant al schimbărilor produse de pandemie în ceea ce priveşte evaluarea şi selecţia candidaţilor în zona de white collar, afirmă Sorina Donisa, CEO al companiei de recrutare în regim temporar APT Prohuman.

„Referitor la  candidatii blue collar, întâlnim în prezent un proces de recrutare hibrid în care candidaţii sunt cooptaţi în proiecte şi selectaţi atât prin mijloace clasice, cum ar fi campaniile de teren, interviuri faţă în faţă, cât şi telefonic sau în situaţii mai rare, apelând la instrumente online“, adaugă ea.

Cristian Huzău, CEO GI Group România a subliniat şi el că recrutarea s-a mutat în mare parte în mediul online în această perioadă.

„Interviurile s-au mutat 95% în online atât în ceea ce priveşte etapa aferentă agenţiilor, cât şi a utilizatorului final, însă pentru rolurile de management cei mai mulţi angajatori poartă un interviu face-to-face în etapa decizională finală“, explică Huzău.

Raluca Peneş, HR manager în cadrul companiei Smartree, crede că există şi un aspect pozitiv al recrutării în mediul online, aceea că în online candidatul se comportă mai natural, este mai puţin stresat pentru că nu este scos din mediul său de confort.

„Acest aspect reprezintă un avantaj şi pentru recrutori, în sensul în care mulţi candidaţi, din cauza stresului şi emoţiilor declanşate de faptul că se află faţă în faţă cu o persoană necunoscută, se blochează şi astfel interviul de angajare este sortit eşecului“, a explicat ea.