Ce înseamnă transparentizarea salariilor? Colegii mei vor şti cât câştig eu? O să îmi crească salariul? O să scadă? O să mă cert cu şeful? O să mai pot negocia când mă duc la interviu? Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care macină zilele acestea o parte dintre angajaţii români, pe măsură ce termenul de aplicare a faimoasei directive europene 2023/970 se apropie.

D eşi Directiva privind transparentizarea a fost aprobată de Parlamentul European în 2023, majoritatea ţărilor europene se grăbesc să o transpună în legislaţia naţională acum. Inclusiv România, care nu are încă un proiect de lege publicat pe aceste subiect, iar termenul de la care companiile trebuie să aplice măsurile este iunie 2026.

Ce spune de fapt Directiva europeană?

Adoptată în 2023, cu termenul de transpunere stabilit pentru 7 iunie 2026, directiva are ca obiective principale asigurarea egalităţii salariale pentru muncă egală sau de valoare egală, reducerea diferenţelor salariale dintre femei şi bărbaţi sub pragul de 5% şi garantarea dreptului angajaţilor de a accesa informaţii privind salariile. În acelaşi timp, ea nu afectează în niciun fel dreptul de a negocia, de a încheia şi de a pune în aplicare convenţii colective de muncă.

Conform Comisiei Europene, întreprinderile vor fi obligate să comunice informaţii cu privire la salarii şi să ia măsuri în cazul în care diferenţa de remunerare dintre femei şi bărbaţi depăşeşte 5%. Directiva include de asemenea dispoziţii privind despăgubirea victimelor discriminării salariale şi sancţiunile, inclusiv amenzile aplicabile angajatorilor care încalcă normele.

Dar noua legislaţie nu se limitează la eliminarea diferenţelor dintre sexe.

„Sunt trei direcţii principale. Într-adevăr, publicarea intervalului salarial sau nivelului salarial în momentul în care anunţăm un post deschis în recrutare. Dar vorbim şi despre dreptul la informare al fiecărui angajat. Fiecare angajat are dreptul de a solicita să i se arate cum este pachetul lui salarial comparativ cu media salariilor colegilor care depun o muncă cu valoare egală în compania respectivă. Şi, al treilea element, raportarea disparităţilor salariale de gen, pentru fiecare companie, pe paliere de dimensiune de companie, în prima fază pentru companiile cu peste 250 de angajaţi”, explică Oana Botolan, managing partner în cadrul Cteam Human Capital România. Ulterior, şi companiile cu 100-
250 de angajaţi vor ajunge să raporteze aceste date, dar o dată la trei ani. 

Anumite prevederi ale directivei, legate de transparenţa în recrutare, se aplică însă tuturor companiilor şi vor impacta toate companiile. Acest lucru nu înseamnă că firma trebuie să publice salariul oferit pentru un anumit post scos la concurs, pe site-uri de recrutare sau pe cel al companiei, ci un interval. Totuşi, remarcă specialiştii din HR, acest lucru va face ca oferta actuală să fie cunoscută şi de angajaţii mai vechi din companie, ceea ce poate duce la situaţii delicate. În noile condiţii de pe piaţa muncii, devine esenţial ca firmele să îşi pună la punct grilele de salarii.

„Va fi un şoc la început, dar va fi absorbit în timp. Mecanismul prin care stabileşti acele grile trebuie să aibă criterii foarte clare, obiective. România, mai ales în zona privată, este foarte nepregătită pentru acest aspect. Sunt diferenţe moştenite istoric. Companiile au angajat după nevoi, când s-a putut, acum cinci ani, acum trei ani, acum doi ani. Salariile respective au fost negociate în anumite marje, au fost individuale şi, evident, confidenţiale. Apoi acei angajaţi au portat baza pe care au avut-o plus indexări. Dacă baza a fost mică, cum era acum cinci ani, el are acum un salariu mai mic decât nou-intraţii în companie. Vom vedea presiuni foarte mari pe companii să facă rost de bani şi să crească salariile, altfel riscă să piardă angajaţi”, a comentat Sorin Faur, managing partner, Academia de HR, în cadrul emisiunii ZF Live.

Conform noii legislaţii europene, angajatul care se simte dezavantajat poate solicita informaţii companiei cu privire la salariile de pe anumite posturi şi este misiunea organizaţiei să argumenteze dacă are sau nu dreptate. „Eu, ca şi angajat, dacă mă simt nedreptăţit sau mi se pare mie, nu contează motivul, am eu această iluzie personală, am dreptul să solicit companiei în mod oficial să justifice faptul că sunt plătit la fel de bine cu colegii mei. Şi compania trebuie să demonstreze. Vor apărea claimuri interne”, a mai spus Sorin Faur.  Efectul acestor diferenţe salariale moştenite se va vedea cel mai probabil în creşteri de chenzină, mai ales la nivelul de jos, la angajaţii cu venituri mici şi medii. Managerul Academiei de HR subliniază că presiunea va fi mereu de egalizare în sus a salariilor.

„Aş sfătui companiile să vadă care e grila de salarii actuală, unde sunt discrepanţele, să anticipeze şi să schimbe, să găsească surse de finanţare pentru salariile care sunt mai mici.“

Sorin Faur, managing partner, Academia de HR

O altă schimbare adusă de directivă este dispariţia obligaţiei de confidenţialitate, prevăzută acum în contractele individuale de muncă, dar şi în Codul muncii. Practic, angajaţii pot discuta liber, la cafea, despre nivelul lor salarial.

Astfel, conform directivei UE privind transparenţa salarială, companiile trebuie să aibă în vedere cel puţin doi piloni pe care se bazează întreaga construcţie a transparenţei salariale, explică într-o analiză Doina Patrubani, senior advisor, human capital la Deloitte România, şi Florentina Munteanu, partener în cadrul Reff & Asociaţii. Un prim pilon ţine de comunicarea internă şi externă cu salariaţii şi candidaţii la ocuparea unor diverse poziţii în cadrul companiei. Angajatorul trebuie să ofere salariaţilor, la cerere, informaţii legate de criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, precum şi despre nivelurile medii ale salariilor pentru angajaţii care desfăşoară aceeaşi muncă sau muncă de valoare egală, defalcate pe gen.

„Este însă important de subliniat că directiva nu obligă la divulgarea unor informaţii individuale (salariul colegului de pe aceeaşi poziţie), ci la furnizarea de date statistice privind grila salarială (media, mediana, maximum şi minimum), definite pe criterii obiective de gradare a posturilor şi de arhitectură organizaţională”, spun analiştii de la Deloitte. Un al doilea pilon vizează obligaţiile de raportare pe care companiile le vor avea către autorităţile ce vor fi desemnate în acest scop. Directiva stabileşte o serie de informaţii detaliate pe care angajatorii trebuie să le pregătească cu regularitate şi care privesc diferenţele de remunerare în cadrul companiei între femei şi bărbaţi. 

Companiile cu peste 250 de angajaţi vor trebui să raporteze anual salariile, iar cele cu 100-250 angajaţi vor face aceste raportări o dată la trei ani. Statele membre îi pot scuti de obligaţie pe angajatorii cu mai puţin de 50 de lucrători.

Ce înseamnă transparentizarea pentru zona de recrutare

Publicarea intervalului salarial pe un anumit post nu va genera discuţii doar la nivel intern, în companie, ci va impacta direct şi capacitatea de recrutare a acesteia. Sorin Faur este de părere că acesta va deveni de fapt criteriul principal de selecţie a companiilor de către candidaţi. „Înainte de orice altceva, candidatul va da filtru pe salarii, în ordine descrescătoare. Foarte multe companii se vor afla în dificultate”. Piaţa de salarii din România suferă din păcate de o inegalitate moştenită istoric. Sunt companii care plătesc bine şi sunt altele care nu plătesc bine, comentează Sorin Faur. Pentru că n-au resurse sau n-au înţeles piaţa. „Şi atunci vom vedea o presiune foarte mare pe aceste companii, care n-au resurse sau nu au grile salariale foarte bine puse la punct şi au inegalităţi istorice chiar şi în propria companie, pe diverse poziţii. Aceste companii vor pierde angajaţi, va fi o migraţie de la acestea spre altele, care oferă salarii mai bune”.

De asemenea, angajatorii nu mai au voie să întrebe candidaţii ce salariu au primit la locul de muncă anterior, aceştia având libertatea de a solicita orice pachet consideră corect în momentul respectiv. „Eu te întreb cât vrei. Cât ai avut, este treaba ta. Poate ai avut de două ori mai puţin, ai avut o poziţie nefavorabilă”.

Pe de altă parte, directiva nu impune şi nici nu va conduce la egalizarea salariilor la nivel naţional, între oraşe. Prevederile ei se referă la situaţia dintr-o companie, dintr-o instituţie, nu presupune egalizarea salariilor între companii sau oraşe. În continuare, în oraşele mari - Bucureşti, Cluj, Timişoara, Iaşi, Oradea - angajaţii vor avea salarii mai mari şi în altele vor avea salarii mai mici.

Ce ar trebui să facă firmele acum?

Răspunsul pare simplu: să stabilească grile de salarizare, criterii clare şi să le comunice eficient. Dar situaţia e mult mai complicată la firul ierbii. „Sunt chestiunile delicate şi trebuie comunicat din timp oamenilor ce înseamnă muncă cu valoare egală în organizaţia respectivă. Fiecare angajat să înţeleagă că salariul şi pachetul de compensare pe care îl primeşte poate fi diferit de salariul şi pachetul de compensare pe care îl primeşte un coleg din acelaşi departament sau din alt departament sau un manager şi care este logica, care sunt criteriile obiective de progresie în carieră, de acordare a creşterilor salariale, cum se acordă creşterile salariale în cadrul organizaţiei anuale”, spune Oana Botolan. În plus, companiile trebuie să stabilească criterii la fel de clare şi pentru alte elemente din pachet, precum bonusuri, prime, sporuri. „Toate acestea vor trebui tratate în acelaşi fel şi acordate la fel de echitabil - plată egală pentru muncă cu valoare egală.” Până la urmă, vorbim de un act de maturizare a pieţei. Grilele salariale trebuie gândite metodic, corect, să acopere orice situaţie care poate apărea în companie. Te obligă să-ţi gândeşti politica de salarii, nu doar să fii reactiv şi să reacţionezi la cererea şi ofertă, punctează Sorin Faur.

Având în vedere termenul scurt, de doar 9 luni, specialiştii din HR sfătuiesc companiile să vadă care e grila de salarii actuală, unde sunt discrepanţele, să anticipeze şi să modifice criteriile, să găsească surse de finanţare pentru salariile care sunt mai mici şi pe care va trebui să le crească, să pună în ordine principiile. „E un proces de negociere internă care poate dura luni de zile”, adaugă Sorin Faur.

„În afară de salariul de încadrare, mai există bonusuri, prime, sporuri şi toate acestea vor trebui tratate în acelaşi fel şi acordate la fel de echitabil.“

Oana Botolan, managing partner, Cteam Human Capital România

Lucrurile sunt cu atât mai urgente cu cât mare parte dintre companiile din România nu sunt pregătite pentru schimbările care vor apărea în vara lui 2026. Reprezentantul Academiei de HR este chiar pesimist şi estimează că 75% dintre firmele româneşti sunt foarte nepregătite. Mult mai bine stau multinaţionalele, unde politicile se decid la nivel de grup şi care au sisteme bine puse la punct, integrate, şi softuri specializate.

În acest moment, companiile ar trebui să organizeze discuţii la nivel de HR, cu oamenii cheie, să facă o hartă a salariilor, pe poziţii, pe categorii, pe grupe de vârstă, pe bărbaţi / femei şi toată structura socio-demografică a companiei. „Trebuie să vadă dacă există discrepanţe foarte mari. Iar dacă sunt, nu trebuie să aştepte ca directiva să-i oblige să reglementeze. Trebuie din start să anticipeze lucrul ăsta. Şi să găsească surse financiare pentru salariile care nu corespund grilei”, a mai spus reprezentantul Academiei de HR.

Totuşi, s-ar putea ca situaţia să nu fie chiar atât de gravă nici la nivelul firmelor româneşti, mai ales în cazul celor medii şi mari, care au deja un sistem intern bine pus la punct, o metodologie de evaluare care defineşte ce înseamnă muncă cu valoare egală în organizaţia respectivă, crede Oana Botolan. Ea vede un nivel bun de pregătire la nivelul companiilor, în interiorul cărora se poartă deja discuţii cu privire la definirea clară a conceputului de muncă egală.

„Companiile îşi doresc să fie competitive, pentru că a trebuit să se lupte pe piaţa forţei de muncă şi să atragă candidaţi buni, iar acum vor să-i păstreze. Fără un sistem echitabil, sigur că acest lucru ar fi fost mult mai dificil. Au sisteme şi formule pentru abordarea creşterilor salariale. E adevărat însă că, pe o piaţă a muncii extrem de activă în ultimii ani, e posibil să fi apărut şi inegalităţi. „Din câte vedem, clienţii noştri lucrează în acest moment la aceste comunicări interne, la aceste regularizări ale politicilor, ca să fie pregătiţi să le explice tuturor angajaţilor care sunt criteriile obiective, care sunt paşii, care sunt factorii, care duc la stabilirea nivelului salarial al fiecăruia.”

O zonă în care s-ar putea să apară discuţii şi chiar procese este cea legată de diferenţele salariale dintre bărbaţi şi femei, un capitol la care şi în România, ca şi în alte ţări europene, dar şi la nivel global, se menţin discrepanţe, în pofida politicilor antidiscriminare abordate în ultimii ani. Oamenii din HR remarcă de exemplu că un număr mai mare de femei tind să ocupe posturi cu remuneraţie redusă, cum sunt cele din departamente de suport, din vânzări, dar şi anumite poziţii din zona de IT. „Va fi interesant, după transpunerea directivei în legislaţia românească, în funcţie de numărul de dosare în instanţă, să vedem care e nivelul de diferenţe salariale femei-bărbaţi”, comentează Oana Botolan.

Cum stau celelalte ţări europene la acest capitol

Piaţa cu cel mai ridicat nivel de transparentizare a salariilor este în prezent Marea Britanie, dar şi Germania publică salariile de foarte mult timp. Deloc surprinzător, Europa de Est este cea mai netransparentă regiune.

În privinţa directivei, o parte importantă dintre ţările membre au publicat proiectele de lege de aplicare la nivel naţional, cum este cazul Belgiei, Germaniei, Suediei sau Poloniei. Iar unele dintre aceste ţări au venit chiar cu prevederi mult mai dure decât solicitările Consiliului European. „Uniunea zice că în primul an vor trebui să raporteze disparităţile de gen în privinţa pachetelor salariale doar companiile cu peste 250 de angajaţi. Suedia vine şi zice «Nu, şi companiile cu peste zece angajaţi»”, povesteşte Oana Botolan. Totuşi, în general, ţările din UE au respectat litera legii europene şi nu au fost mult mai dure. 

Până la urmă, care sunt avantajele?

La această întrebare specialiştii din HR
răspund unanim că transparentizarea va duce la maturizarea pieţei de recrutare şi a companiilor, la stabilirea unor politici de compensare şi beneficii clare, a unor criterii de evaluare a performanţelor, iar toate acestea vor permite companiilor să fie mai transparente cu angajaţii. Cu cât eşti mai transparent cu angajaţii, cu atât mai mult ei au încredere că sunt plătiţi corect.     

„Părerea mea personală este că acest lucru ne va forţa pe toţi să aliniem tot ce înseamnă politică şi proceduri interne şi mai bine decât până în prezent. Va fi un nivel de calitate cu câţiva paşi mai sus, pentru toţi. Şi cei care lucrăm în resurse umane şi pentru angajaţi, pentru că vor fi nevoiţi să înţeleagă, li se va explica, li se va povesti, li se va arăta cum li se calculează pachetele. Towate aceste discuţii vor ajunge la un alt nivel”, este de părere reprezentantul Cteam Human Capital România. Oamenii vor înţelege modul de calcul al salariilor şi valoarea pe piaţa muncii. E o chestiune de maturitate a pieţei până la urmă.

Raportarea privind diferenţele de remunerare dintre lucrătorii de sexE DIFERITE

(1) Statele membre se asigură că angajatorii furnizează următoarele informaţii privind organizaţia lor:

(a) diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi;

(b) diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile;

(c) diferenţa mediană de remunerare între femei şi bărbaţi;

(d) diferenţa mediană de remunerare între femei şi bărbaţi existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile;

(e) proporţia dintre lucrătorii de sex feminin şi cei de sex masculin care beneficiază de componente complementare sau variabile;

(f) proporţia dintre lucrătorii de sex feminin şi cei de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;

(g) diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi pe categorii de lucrători, defalcată în funcţie de salariul sau plata obişnuită de bază şi de componentele complementare sau variabile.

(2)   Angajatorii cu cel puţin 250 de lucrători furnizează, până la 7 iunie 2027 şi, ulterior, în fiecare an, informaţiile prevăzute la alineatul (1) referitoare la anul calendaristic precedent.

(3)   Angajatorii cu 150-249 de lucrători furnizează, până la 7 iunie 2027 şi, ulterior, o dată la trei ani, informaţiile prevăzute la alineatul (1) referitoare la anul calendaristic precedent.