Piaţa muncii din România traversează una dintre cele mai complexe perioade din ultimii ani. Angajările încetinesc, salariile reale scad, iar companiile se orientează spre flexibilitate, digitalizare şi inteligenţă artificială, cu obiectivul de a creşte productivitatea în zonele şi departamentele în care aceasta este la un nivel scăzut. Iar într-un context economic instabil, diferenţa dintre imaginea din CV şi realitatea profesională este mai vizibilă ca niciodată.

De obicei LinkedInul este o imagine mult mai clară a candidaţilor pentru că acolo este greu să pui ceva diferit, acolo imaginea trebuie să fie reală, pentru că, în primul rând, te văd foştii colegi şi în al doilea rând, e posibil să te vadă managerul echipei din care faci parte şi să te întrebe ce se întâmplă pe LinkedInul tău, că e ceva în neregulă. De aici şi diferenţele: candidaţii pun în CV idealul, dar de fapt realitatea se află pe LinkedIn”, spune Alexandru Ionescu, CEO al firmei de recrutare Trenkwalder România.

Această distincţie a devenit o adevărată temă de reflecţie în piaţa muncii din România.

CV-urile compacte şi bine ordonate nu mai sunt suficiente, astfel că reputaţia digitală şi istoricul vizibil pe platformele profesionale au început să definească şansele unui candidat. „Vorbind despre ce CV-uri primim din piaţă, aici avem experienţe destul de neplăcute. Undeva la medie aş zice, în ideea că cel puţin colegii mei din recrutare îmi tot dau acest feedback, că în momentul în care se analizează CV-ul trebuie să testezi foarte clar şi real istoricul. Sunt destul de multe situaţii în care istoricul nu este clar”, poveste;te Alexandru Ionescu. De pildă, detaliază el, au fost foarte multe situaţii în care pe LinkedIn candidatul avea ceva şi în CV cu totul şi cu totul cu altceva, de parcă nu era clar că se va ajunge la un moment dat la o analiză dublă. „Eu am avut de curând o situaţie foarte amuzantă. Am întrebat candidatul de când e la companie şi ce a făcut acolo şi să îmi dea un exemplu de un proiect pe care l-a făcut în organizaţia aceea. Şi-mi zice <<Uite, am făcut acest proiect>>. OK, dă-mi un partener pe care l-a avut proiectul şi mi-a dat un partener, un om, care de fapt în acea perioadă nici măcar pe LinkedIn nu era în companie, pentru că am căutat în acelaşi timp.”

România se confruntă în 2025 cu o încetinire semnificativă a pieţei muncii. În iulie, creşterea locurilor de muncă a fost de doar 1%, ceea ce înseamnă aproximativ 7.000 de noi angajări, faţă de nivelul anterior, de 40.000 - 50.000. Această scădere afectează atât dinamica companiilor, cât şi a candidaţilor, care sunt mai prudenţi în a-şi schimba locurile de muncă. În paralel, salariile au înregistrat o creştere de 4,4% în ultima lună disponibilă, ritm de două ori mai lent decât inflaţia, care depăşeşte 10%. În termeni reali, angajaţii pierd la capitolul puterii de cumpărare, iar companiile caută metode alternative să-şi menţină competitivitatea şi merg astfel spre digitalizare, flexibilitate şi automatizare.

„Observăm că oamenii cu experienţă sunt mai stabili ca niciodată. Cei tineri migrează mai uşor, dar nu livrează constant, iar firmele trebuie să testeze oamenii pe proiecte scurte înainte de a-i angaja pe termen lung”, a adăugat Alexandru Ionescu în cadrul conferinţei HR Insights Forum 2025 - People, Productivity & AI - Shaping the Workforce of Tomorrow, aflată la cea de-a treia ediţie.

Munca temporară: din soluţie marginală în avantaj strategic

Această tendinţă reflectă o adaptare la realitatea economică, companiile nu îşi mai pot permite riscul unui angajat pe termen lung fără verificări riguroase şi rezultate măsurabile.

Astfel, flexibilitatea şi munca temporară au devenit instrumente strategice şi poate fi chiar o oportunitate în vremuri incerte. „Colegii din afară spuneau «Alex, este o oportunitate mare că există o criză în România, pentru că în realitate companiile ar trebui să utilizeze încă muncă temporară», şi aşa este. Acesta este un alt motiv pentru care ar trebui utilizată munca temporară pentru acele proiecte pe o perioadă scurtă. Şi vă încurajez să utilizaţi acest serviciu pentru perioada în care angajatul stă pentru o perioadă de timp - poate – de şase luni, trei luni, după care este preluat intern. Gândiţi-vă numai câtă flexibilitate câştigaţi pentru un astfel de serviciu. Gândiţi-vă câtă flexibilitate câştigă o companie! În primul rând, testează omul în aceste şase luni sau trei luni, după care îl preia intern pe un alt contract. Şi dacă îi faci contract pe perioadă nedeterminată, uite ce perioadă de preaviz bună câştigi. Asta înseamnă de fapt flexibilitate”, a explicat Alexandru Ionescu.

Sorina Donisa, preşedintele Asociaţiei Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane (AFSRU), prezentă în cadrul HR Insights Forum 2025, a subliniat schimbarea în rândul companiilor din România. „Companiile mici, antreprenoriale, încep să descopere avantajele muncii temporare. Aceasta nu mai este doar o soluţie de criză, ci o strategie de business pentru controlul costurilor şi creşterea vitezei de reacţie.”

De asemenea, creşterea numărului de angajaţi temporari cu vârste cuprinse între 31 şi 45 de ani şi scăderea numărului tinerilor sub 24 de ani reflectă evoluţia şomajului şi maturizarea pieţei. În cadrul Asociaţiei Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane sunt peste 25.000 de angajaţi temporari activi anual, cu aproximativ 40.000 de persoane trecând prin astfel de proiecte. Iar această mobilitate oferă companiilor oportunitatea de a testa competenţele angajaţilor şi de a câştiga timp preţios în procesele de recrutare. „O companie care externalizează un proces către o firmă de recrutare câştigă de fapt timp intern. Ştiţi destul de bine cât durează să recrutezi un om, câtă investiţie ai. Să fie pus bine jobul unde trebuie, nu avem vizibilitate - hai la marketing să îl promovăm, nu avem candidaţii care trebuie. Înseamnă că am greşit ceva în anunţ, nu e textul bun - analizaţi toate aceste etape şi să vă daţi seama cât câştigaţi când vă duceţi la o companie de resurse umane: îi daţi un email, şi ziceţi «Dragilor, vă rog ajutaţi-mă cu acest rol». La final o să aveţi candidaţi din care puteţi să alegeţi ceva. Un alt beneficiu este acesta: departamentele de resurse umane câştigă timp şi au posibilitatea să investească în ce contează”, a punctat Alexandru Ionescu.

În ceea ce priveşte candidaţii cu experienţă, reprezentantul Trenkwalder România – companie care înregistrează aproximativ 1.000 de angajaţi temporari – a spus că aceştia sunt mai stabili. „Observăm în procesul de recrutare că acei oameni foarte buni sunt foarte stabili, s-au retras din piaţă, fie nu îşi mai accesează conturile de LinkedIn sau ne trimit nouă acele mesaje clasice: «Nu sunt interesat de o schimbare». Deci primul lucru vedem că oamenii cu experienţă pe care noi de altfel îi dorim să-i vindem bine şi pe şi salarii mai mari sunt mai stabili.”

Topul priorităţilor

Digitalizarea şi inteligenţa artificială au urcat rapid în topul priorităţilor companiilor, potrivit unui studiu realizat de Asociaţia Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane. Astfel, dacă în 2024 doar 14% dintre firme menţionau integrarea AI ca prioritate, în 2025 procentul a crescut la 53%, conform studiului AFSRU. Implementarea tehnologiilor inteligente nu mai este un experiment, ci o investiţie strategică, cu efect direct asupra productivităţii, iar automatizarea proceselor administrative şi a celor de suport reduce necesarul de personal, dar creşte performanţa angajaţilor existenţi. „Anul 2024 a fost dificil, dar 2025 este unul al presiunilor accentuate. Unele industrii continuă să angajeze, altele fac concedieri colective. Digitalizarea şi AI sunt vizibile în HR pentru că firmele caută productivitate şi eficienţă”, a spus Sorina Donisa.

În paralel, contextul european subliniază urgenţa adaptării. Sonja van Lieshout, preşedintele World Employment Confederation Europe, prezentă în cadrul HR Insights Forum 2025, a atras atenţia asupra faptului că Europa se află la o răscruce: incertitudine geopolitică, transformare digitală accelerată şi deficit de competenţe. „Trebuie să ne întrebăm dacă industria de HR îşi îndeplineşte întregul potenţial. Există semnale pozitive, vânzările cresc în multe ţări europene, dar numărul de ore lucrate nu şi-a revenit. În România există potenţial de creştere pentru munca temporară, iar adaptarea va decide competitivitatea industriei”, a explicat Sonja van Lieshout.

În contextul în care piaţa românească continuă să fie segmentată, industriile în creştere, precum energia verde, construcţiile, logistica şi comerţul online, se confruntă cu deficit de candidaţi, în timp ce producţia auto şi manufactura întâmpină dificultăţi, mai arată studiul AFSRU.

Pe de o parte, IT-ul angajează, dar la volume reduse şi cu lipsă de candidaţi foarte bine calificaţi. În acest context, munca temporară şi proiectele pe termen scurt devin soluţii pragmatice pentru a menţine continuitatea afacerilor.

Sonja van Lieshout a adăugat că în acest context piaţa din România poate prelua exemple de bună practică în ceea ce priveşte munca temporară de la ţările care au învăţat deja cum să se ajute de acest fenomen, precum Irlanda, Luxemburg, Belgia, Elveţia sau Finlanda. „Dacă analizăm rata medie de penetrare a muncii temporare în Europa, aceasta este în prezent de 2,2%. Asta înseamnă că în România există încă spaţiu de extindere în sectorul muncii temporare. Avem câteva exemple bune pe care le împărtăşim, ele vin din Marea Britanie, Italia, dar şi alte pieţe europene precum Irlanda, Luxemburg, Belgia, Elveţia, Finlanda, Suedia, Germania şi Austria. Există numeroase bune practici care pot fi folosite la nivel naţional, în fiecare stat membru, pentru a dezvolta industria muncii prin agenţii (agency work)”, a mai spus Sonja van Lieshout. De altfel, exemplele din ţări precum Olanda şi Italia arată că succesul muncii temporare depinde de acorduri colective solide şi de parteneriate public-private, a mai transmis Sonja van Lieshout. „În Olanda, rata de penetrare a muncii prin agenţii a crescut de la 2,3–2,8% la 3,3% în ultimii 10–15 ani, datorită negocierii colective a salariilor şi condiţiilor de muncă pentru angajaţii temporari, dar şi a fondurilor de training şi pensii dedicate acestora. De asemenea, Italia a realizat o creştere similară prin reglementări care asigură egalitate de tratament şi remunerare, combinată cu parteneriate eficiente între sectorul public şi privat.”

Analiza datelor şi experienţele din piaţă arată că angajatorii care integrează AI şi digitalizarea procesează mai rapid recrutarea, reduc costurile şi cresc productivitatea. În acelaşi timp, candidaţii cu experienţă devin mai selectivi şi mai stabili, iar tinerii sunt mai mobili, dar mai puţin predictibili. Această dinamică obligă companiile să reevalueze criteriile de angajare, să pună accent pe flexibilitate şi să dezvolte mecanisme de retenţie eficiente.

Pe lângă dinamica angajărilor şi fluctuaţiile salariale, unul dintre cele mai semnificative elemente observate în 2025 este modul în care companiile îşi restructurează procesele de HR. Adaptarea nu mai înseamnă doar reducerea costurilor sau ajustarea volumelor de personal; ea presupune transformarea completă a modului în care organizaţiile îşi gestionează resursa umană şi interacţiunea cu candidaţii. Sorina Donisa a menţionat că „prioritatea principală pentru 2025 rămâne adaptarea la noile condiţii economice, iar viteza de reacţie a companiilor la schimbări devine factor de competitivitate direct. Digitalizarea şi AI nu mai sunt opţionale; ele sunt instrumente esenţiale pentru supravieţuire şi creştere”.

Această transformare se manifestă şi prin creşterea investiţiilor în soluţii tehnologice care permit analiza rapidă a performanţelor, monitorizarea implicării angajaţilor şi optimizarea proceselor administrative. În practică, companiile care adoptă AI în HR reuşesc să identifice mai rapid candidaţii potriviţi, să eficientizeze timpul necesar recrutării şi să reducă riscul de erori în selecţia personalului. „Industria serviciilor de HR este extrem de importantă pentru competitivitatea Europei, concentrându-se pe patru domenii: competenţe, inteligenţa artificială etică, participarea pe piaţa muncii şi mobilitatea talentelor. Până la finalul acestui an, Europa va avea un nou cadru de reglementare pentru utilizarea AI în ocuparea forţei de muncă. De asemenea, obiectivul este asigurarea unei utilizări responsabile a tehnologiei fără a afecta drepturile lucrătorilor”, a completat reprezentanta WEC Europa.

Pe de altă parte, fenomenele precum „silent resignation” şi scăderea implicării angajaţilor reprezintă provocări tot mai mari pentru companii. Retenţia şi motivarea devin, astfel, priorităţi critice. Studiul realizat de AFSRU arată că aproape jumătate dintre companiile participante - 155 de respondenţi, din care 45% respondenţi de top management - au menţionat implicarea angajaţilor ca principală provocare, împreună cu achiziţia de talente. Acest context nu doar complică recrutarea, dar şi transformă modul în care organizaţiile investesc în formare şi dezvoltare profesională.   

În practică, în acest context angajatorii trebuie să utilizeze toate resursele disponibile: evaluarea CV-urilor şi verificarea LinkedInului, testarea angajaţilor temporari sau nu, implementarea AI în HR şi formarea continuă a echipelor. Fără aceste instrumente, companiile riscă să piardă competitivitate, să reducă performanţa şi să rămână în urmă faţă de pieţele europene. Practic, în 2025, succesul companiilor nu mai depinde de volumul angajaţilor, ci de abilitatea lor de a măsura productivitatea, de a optimiza resursele şi de a anticipa schimbările de pe piaţa muncii.