De ce este 2013 cel mai prost an pentru a-ţi schimba jobul

Autor: Adelina Mihai Postat la 13 decembrie 2012 0 afişări

De ce este 2013 cel mai prost an pentru a-ţi schimba jobul

EXISTĂ TREI TENDINŢE MAJORE CARE VOR AFECTA SECTORUL RESURSELOR UMANE ÎN 2013: eficientizarea şi productivitatea internă, dezvoltarea businessului şi creşterea competitivităţii companiei pe piaţă şi managementul schimbării, este de părere Sorin Faur, HR coordinator în cadrul firmei de consultanţă fiscală şi audit BDO Balkans.

"Pentru HR va fi mult de muncă în zona eficientizării şi a productivităţii interne, deoarece, indiferent de performanţa realizată, climatul general de instabilitate obligă în continuare firmele să monitorizeze atent costurile şi respectiv să fie preocupate de creşterea productivităţii muncii: cu toţii vor dori mai mult şi mai ieftin!", explică Faur. El spune că, pentru departamentul de resurse umane, această direcţie se traduce în proiecte de managementul performanţei, în proiecte orientate către creşterea motivaţiei şi a loailităţii angajaţilor, şi în tăiere de costuri acolo unde se mai poate.

Cu câteva excepţii, majoritatea companiilor s-au confruntat cu o scădere a bazei de clienţi sau a tarifelor practicate pentru aceleaşi produse sau servicii, ceea ce a condus la o bătălie pe clienţi mai acerbă ca niciodată, pentru bani mai puţini, care sunt încasaţi mai târziu.

"Pentru a-şi asigura baza de clienţi, companiile vor fi nevoite să îşi amplifice eforturile de business development şi de marketing, vor fi nevoite să îşi întărească relaţia cu clienţii şi să îi loializeze şi mai mult, respectiv vor fi nevoite să ofere servicii sau produse de calitate superioară la acelaşi preţ. Toate companiile vor încerca diverse soluţii în această direcţie în condiţiile în care a nu face nimic este sinucidere curată!", mai spune Sorin Faur. El adaugă faptul că toate aceste proiecte presupun implicarea activă a departamentului de resurse umane, prin implementarea unor scheme noi de bonusare menite să impulsioneze vânzările, prin dezvoltarea de noi produse şi servicii sau prin derularea unor programe de managementul performanţei.

În ceea ce priveşte aşa-numitul proces de «change management», Sorin Faur spune că «schimbarea de dragul schimbării este o prostie, iar schimbarea fără strategie este o greşeală». De ce? Deoarece pentru a produce rezultate este nevoie ca schimbarea să fie gestionată şi orientată strategic. De asemenea, trebuie ţinut cont de faptul că, de principiu, schimbarea generează rezistenţă la schimbare, iar această rezistenţă trebuie abordată din timp.

NU ESTE DE AJUNS SĂ PROPUI O SCHIMBARE, ESTE NECESAR SĂ O «VINZI» INTERN, iar HR-ul «va fi în tranşee» prezentând oamenilor beneficiile schimbării şi încercând să îi motiveze să contribuie la schimbare deoarece întotdeauna există cineva care pierde. De exemplu, un program de managementul performanţei prin care se construiesc indicatorii de performanţă pentru diverse posturi sau activităţi poate crea multă anxietate celor care preferă să stea degeaba sau care se tem că alţii le-o iau înainte şi se vor opune unui astfel de proiect", mai spune Sorin Faur de la BDO.

Totuşi, o parte din angajatori sunt mai optimişti privind previziunile de angajare pentru cei care îşi vor căuta un nou loc de muncă în primele trei luni ale anului viitor, mai ales dacă vor să se angajeze în retail, care a avut o dinamică foarte bună din 2008 până în prezent, potrivit lui Valentin Petrof, country manager al grupului cu activităţi în domeniul resurselor umane ManpowerGroup România.

Paginatie:

Urmărește Business Magazin

Am mai scris despre:
resurse umane,
angajari,
cariera,
schimbari